Basisboek Integrale Veranderkunde

Anton Cozijnsen - Willem Vrakking

Verandermanagers kijken vaak nog te veel naar hun eigen 'beste' aanpak. Of die aanpak ook voor elke situatie de juiste is en hoe ze wordt onderbouwd, krijgt doorgaans onvoldoende aandacht, met als gevolg dat het percentage geslaagde veranderprojecten veel te laag blijft.

Vooral de factor ‘gedrag’ blijft sterk onderbelicht, en dat terwijl maar liefst tachtig procent van de mislukte veranderprojecten wordt verklaard door gedragsfactoren. Organisatieverandering is allang niet meer uitsluitend een kwestie van projectmatig handelen, maar een totaalproces, waarin inhoudelijke, gedrags- en interventieaspecten met elkaar zijn verweven. Thema’s als vertrouwen, zingeving en ethiek spelen daarbij een steeds belangrijkere rol. Nieuwe technologieën bieden bovendien allerlei tot nog toe ongekende mogelijkheden voor het vak.

Het is duidelijk: veranderkunde-nieuwe-stijl vraagt om een integrale, evidencebased benadering. Dit boek doet daarvan verslag. Met het 'Basisboek Integrale Veranderkunde' geven de auteurs een breed, actueel, relevant en onderbouwd beeld van het vak Veranderkunde.

Ze gebruiken een vijfstappenmodel dat als rode draad door het boek loopt:
1 Diagnose stellen
2 Visie en strategie bepalen
3 Ontwerpen en ontwikkelen
4 Implementeren
5 Evalueren en continueren

'Basisboek Integrale Veranderkunde' is een uitstekend naslagwerk voor de professional, maar in de eerste plaats een leerboek. Elk hoofdstuk bevat een samenvatting, leerdoelen, opdrachten en oefeningen. Bovendien kan de lezer aan de hand van een integrale case de opgedane inzichten over integraal veranderen toetsen.
Inhoudsopgave
Voorwoord 13

Deel I Indeling, definiëring en afbakening 17
1 Doel, functie en structuur van het boek 19
1.1 Doelen van het boek 19
1.2 De functie van het boek 21
1.3 De structuur van het boek 22
1.4 Leeswijzer 24

2 Begrippenkader 27
2.1 Inleiding 27
2.2 Wat zijn organisaties? 27
2.3 Wat is verandering? 29
2.4 Typen veranderingen 29
2.5 Wat is organisatieverandering? 35
2.6 Veranderprocessen 37
2.7 Het begrip ‘veranderkunde’ 38
2.8 Het begrip ‘change-agent’ 39
2.9 Veranderkunde in ontwikkeling 41
2.10 Een integrale benadering van veranderkunde 42
2.11 Samenvatting 43

3 Afbakening: integrale veranderkunde 47
3.1 Inleiding 47
3.2 Het denkproces rond organisatie- en veranderkunde 50
3.3 Verschillende typen veranderingen 51
3.4 Diagnosticeren als startpunt bij veranderen 53
3.5 Van visie naar strategie 54
3.6 Van strategie naar ontwerp 55
3.7 Van ontwerp naar implementatie 56
3.8 Veranderkunde-nieuwe-stijl: vier samenhangende bouwstenen 57
3.9 Zelftest 60
3.10 Samenvatting 62

Deel II Veranderkundige inzichten in ontwikkeling 65
4 De ontwikkeling van het vakgebied veranderkunde 67
4.1 Inleiding 67
Leerdoelen 68
4.2 Ontwikkelingslijnen binnen veranderkunde 68
4.3 Samenvatting 95
4.4 Leervragen en opdracht 96

5 Fasenmodellen als onderdeel van integrale veranderkunde 99
5.1 Inleiding 99
Leerdoelen 100
5.2 De logica van fasenmodellen 100
5.3 Fasenmodellen gericht op individuele gedragsverandering 102
5.4 Fasenmodellen gericht op organisatieverandering 107
5.5 Wat moet een change-agent doen in veranderfasen? 115
5.6 Fasen meer inhoud geven met slaagfactoren 120
5.7 Slaagfactoren gerelateerd aan gedrag 122
5.8 Samenvatting 124
5.9 Leervragen en opdrachten 125

6 Veranderstrategieën en interventiemethoden als onderdeel van integrale veranderkunde 129
6.1 Inleiding 129
Leerdoelen 130
6.2 Veranderstrategieën en interventiemethoden 130
6.3 Large-scale-interventiemethoden 149
6.4 De effectiviteit van veranderstrategieën 153
6.5 De effectiviteit van interventiemethoden 156
6.6 De effectiviteit van leiders bij verandering 158
6.7 Een eigen sturingsfilosofie van change-agents 160
6.8 Op weg naar een integrale aansturing 163
6.9 Samenvatting 165
6.10 Leervragen en opdracht 168

Deel III De laatste inzichten in veranderkunde 173
7 Veranderkunde in een nieuw perspectief 175
7.1 Inleiding 175
Leerdoelen 176
7.2 Veranderkunde als (semi)wetenschap? 176
7.3 Voorspelbaarheid veranderprojecten vergroten 177
7.4 Andere sturingsfilosofie 179
7.5 Samenvatting 181

8 Keuze voor een integrale benadering van veranderkunde 183
8.1 Inleiding 183
Leerdoelen 184
8.2 Integrale aanpak 184
8.3 Bouwsteen 1: organisatiecontext 186
8.4 Bouwsteen 2: verbetervoorstellen 193
8.5 Bouwsteen 3: gedrag 199
8.6 Bouwsteen 4: aansturing 205
8.7 De eerste balans: de invulling van de bouwstenen 209
8.8 Samenvatting 211

Deel IV Een veranderproces in vijf stappen 213
Stap 1 Diagnose stellen 214

9 Diagnosevormen en -methoden: algemeen 217
9.1 Inleiding 217
Leerdoelen 218
9.2 Het begrip ‘organisatiediagnose’ 218
9.3 Diagnostiek moet betrouwbaar zijn 221
9.4 Het proces van diagnosticeren 222
9.5 Diagnosevormen 224
9.6 Diagnosticeren op meerdere niveaus 228
9.7 Keuze van diagnosemethoden 238
9.8 Samenvatting 241
9.9 Leervragen en opdracht 243

10 Diagnose van de verandernoodzaak 247
10.1 Inleiding 247
Leerdoelen 247
10.2 De noodzaak bepalen 248
10.3 Urgentiebesef als kritische slaagfactor 251
10.4 Samenvatting 252
10.5 Leervragen en opdracht 253

11 Diagnose van de veranderdynamiek 257
11.1 Inleiding 257
Leerdoelen 259
11.2 Het begrip ‘veranderdynamiek’ 259
11.3 Weerstand: gewoon een menselijk verschijnsel 261
11.4 Theorieën over gedragsverandering en weerstand 264
11.5 Groepsdynamiek en weerstand 283
11.6 Weerstand voorkomen en overwinnen 287
11.7 Aanvullende strategieën en methoden om de veranderbereidheid te vergroten 296
11.8 Gedrag en weerstand in een nieuw perspectief geplaatst 299
11.9 Samenvatting 302
11.10 Test en opdracht 303
12 Diagnose van de verandercapaciteit 311
12.1 Inleiding 311
Leerdoelen 312
12.2 Het begrip ‘verandercapaciteit’ 312
12.3 Eigenschappen van de potentiële verandercapaciteit 321
12.4 Een dynamische ontwikkelingsgerichte verandercapaciteit 327
12.5 Samenvatting 336
12.6 Leervragen en opdrachten 338

Stap 2 Visie en strategie bepalen 346

13 Van visie naar prestatiecriteria 349
13.1 Inleiding 349
Leerdoelen 349
13.2 Visie 350
13.3 Missie 350
13.4 Verschillen tussen missie en visie 351
13.5 De match tussen noodzaak tot veranderen en een nieuwe visie 355
13.6 Trends en dilemma’s als input voor een visie 356
13.7 Stakeholders ook van invloed op de visie 362
13.8 Van visie naar prestatie-indicatoren (KPI’s) 363
13.9 De juiste match tussen visie en strategie (en ontwerp) 364
13.10 Samenvatting 365
13.11 Leervragen en opdracht 366

14 Organisatiestrategieën ontwerpen en/of ontwikkelen 371
14.1 Inleiding 371
Leerdoelen 372
14.2 Keuzes bij strategiebepaling 372
14.3 Een formele en een feitelijke procesgang bij de strategiebepaling 374
14.4 Spanning tussen bewust ontwerpen en intuïtief ontstaan van (organisatie)strategieën 376
14.5 Ontwerpen van een strategie 379
14.6 Een programma voor strategieontwikkeling 389
14.7 Mogelijkheden en beperkingen van de analyse-instrumenten 391
14.8 Samenvatting 392
14.9 Leervragen en opdrachten 393

Stap 3 Ontwerpen en ontwikkelen 396

15 Organisaties (her)ontwerpen 403
15.1 Inleiding 403
Leerdoelen 404
15.2 Historische trends en huidige ontwikkelingen 404
15.3 Prestatiecriteria voor het ontwerpen van organisaties 407
15.4 Ontwerpmethoden 411
15.5 Voorbeelden van structuurmodellen 416
15.6 Structuur als onderdeel van herontwerpen 419
15.7 Structuurdilemma’s en keuzes 422
15.8 Uitdagingen van decentralisatie en intern ondernemerschap 427
15.9 De impact van nieuwe digitale technologieën op het structuurontwerp 428
15.10 Integraal veranderen 429
15.11 De waarde van best practice benchmarking en simulaties 430
15.12 Abstracte ontwerpmodellen verduidelijken en verbeelden 430
15.13 Voordelen aantoonbaar maken van verbetervoorstellen 438
15.14 Samenvatting 443
15.15 Leervragen en opdrachten 445

16 Cultuurverandering - beïnvloeding 453
16.1 Inleiding 453
Leerdoelen 454
16.2 Waaruit bestaat cultuur? 454
16.3 Cultuurtypologieën als referentiekader bij diagnosticeren
van de organisatiecultuur 458
16.4 Cultuur-structuurdilemma 462
16.5 Invalshoeken voor cultuurverandering 464
16.6 Via cultuurinterventies organisaties ontwerpen 466
16.7 Cultuurinterventies gericht op motivatieversterking 468
16.8 Interventies gericht op een cruciaal cultuurkenmerk: vertrouwen 469
16.9 Meer sturen op ethisch normbesef 470
16.10 Samenvatting 471
16.11 Leervragen en opdrachten 472

Stap 4 Implementeren 480

17 Implementeren en implementatiemethoden 487
17.1 Inleiding 487
Leerdoelen 487
17.2 Wat is implementeren? 488
17.3 Implementatie en draagvlakbehoud 489
17.4 Implementeren en de organisatie aanpassen 491
17.5 Implementeren binnen een goed leerklimaat 494
17.6 Implementatieplan: voorbeeld op organisatieniveau 498
17.7 Een implementatieplan: voorbeeld op sectorniveau 500
17.8 Implementatielessen 507
17.9 Samenvatting 508
17.10 Leervragen en opdracht 509

Stap 5 Evalueren en continueren 512

18 Evalueren, stabiliseren en continueren van veranderprocessen 517
18.1 Inleiding 517
Leerdoelen 518
18.2 Succescriteria van veranderprojecten 518
18.3 Vormen van evalueren 522
18.4 Stabiliseren en continueren 532
18.5 Samenvatting 534
18.6 Leervragen en opdracht 535

Deel V De toekomst van het vak veranderkunde 541
19 De essentie van veranderkunde-nieuwe-stijl 543
19.1 Inleiding 543
Leerdoelen 544
19.2 Succesvol veranderen een relatief concept 544
19.3 Zinvol veranderen even belangrijk als succesvol veranderen 545
19.4 Vertrouwen als sleutelfactor bij succesvol en zinvol veranderen 549
19.5 Hedendaagse veranderkunde heeft een integraal karakter 552
19.6 Op weg naar evidence-based veranderkunde 558
19.7 Op weg naar voorspelbaarheid en beheersbaarheid van gedragingen 560
19.8 Samenvatting 562
19.9 Leervragen 563

20 Nawoord 565
20.1 Wat hebt u geleerd en wat niet? 566
20.2 Enkele suggesties ter afsluiting 568

Bijlage 1: Case ProdNautica 571
Bijlage 2: Het Y-model - strategisch plan maken 579
Bijlage 3: The Evolution of Planned Change 595
Bijlage 4: Toelichting vragenlijsten 599

Literatuur 601
Trefwoordenregister 615
Over de auteurs 625

ISBN : 9789462761988 / Vakmedianet / 2018 / 2de editie