In een wereld waarin een 15-jarige jongen een app kan maken die een heel bedrijf naar de rand van de afgrond brengt, zijn oude organisatiemodellen niet meer houdbaar. Het Nieuwe Werken is niet de oplossing voor deze problemen, maar eerder de laatste stuiptrekking van organisaties die gedoemd zijn ten onder te gaan in de kennisrevolutie. Dit roept veel vragen op. Hoe gaan maatschappelijke trends, zoals de zoektocht naar zingeving, de drang naar duurzaamheid en de opkomst van de prosumer van invloed zijn op de manier waarop we werken en werk organiseren? Welke invloeden zullen internationalisering en digitalisering hebben op ons werk? Wat voor soort organisaties zullen er ontstaan? Hoe motiveren en belonen we mensen straks voor hun werkzaamheden? In dit boek geeft Bas van de Haterd enkele antwoorden. Hiervoor kijkt hij naar ontwikkelingen in de periferie die aansluiten bij de maatschappelijke trends. Wat zich nu in de periferie bevindt, kan namelijk mainstream worden. De toekomst van werk is al aanwezig, hij is alleen nog niet wijdverspreid. Bas van de Haterd is Professioneel Bemoeial en hij helpt organisaties klaar te zijn voor de toekomst. Hij schreef eerder Personal Brand.nl en Werken Nieuwe Stijl. Revolutie van werk

1 Inleiding

1.1 Doelstelling en samenvatting

1.2 Technologische termen

1.3 Inspiratie

2 De geschiedenis van werk

3 De huidige trends en ontwikkelingen

3.1 Introductie

3.2 Drang naar duurzaamheid
3.2.1 Milieubewust
3.2.2 Duurzame arbeidsrelaties

3.3 Zoektocht naar zingeving
3.3.1 Positieve en negatieve gevolgen
3.3.2 Impact op werk

3.4 Cirkels van vertrouwen
3.4.1 Voorbeelden van cirkels van vertrouwen
3.4.2 Arbeidsmarkt voorbeelden

3.5 Horizontale oplossingen
3.5.1 Oplossingen met geld als doel
3.5.2 Oplossingen met geld als rekenmiddel
3.5.3 Oplossingen zonder geld

3.6 De prosumer
3.6.1 De producerende consument
3.6.2 De professionele consument
3.6.3 Impact op business

3.7 (Extreme) ketensamenwerking
3.7.1 Uitgangspunten ketensamenwerking
3.7.2 Intensiteit van samenwerking
3.7.3 Collectieven en regiebedrijven

3.8 (Radicale) transparantie
3.8.1 Verschijningsvormen van transparantie
3.8.2 Organisaties en transparantie

3.9 (Radicale) decentralisatie

3.10 Pay per performance
3.10.1 Crowdsourcingplatformen

3.11 De / worker

4 De toekomst van werk

4.1 Introductie

4.2 Toekomstlijn 1: Digitalisering en internationalisering van werk
4.2.1 De derde industriële revolutie
4.2.2 Internationalisering

4.3 Toekomstlijn 2: De waardering van menselijk kapitaal
4.3.1 Reorganisaties
4.3.2 Waardering van briljante mensen
4.3.3 Menselijk kapitaal op de balans

4.4 Toekomstlijn 3: De zwermen van zelfstandigen
4.4.1 Voordelen van organisaties van zelfstandigen
4.4.2 Nadelen van organisaties van zelfstandigen
4.4.3 Doelen van zelfstandige organisaties

4.5 Toekomstlijn 4: De tijdelijkheid van organisaties
4.5.1 Technologische veranderingen als katalysator
4.5.2 Tijdelijke organisaties
4.5.3 Gekozen einde

4.6 Toekomstlijn 5: De externe werknemers
4.6.1 Verschillen vervagen
4.6.2 Voormalig medewerkers
4.6.3 Crowdoutsourcing
4.6.4 Crowdsourcing

4.7 Toekomstlijn 6: De flexibele kern
4.7.1 Inrichting van de flexibele kern
4.7.2 Voordelen flexibele kern boven de harkstructuur
4.7.3 Flexpoules als voorbeeld

4.8 Toekomstlijn 7: Situationeel leiderschap en zelfmanagement
4.8.1 Leiderschap als rol
4.8.2 Natuurlijke selectie
4.8.3 Coaching
4.8.4 Zelfmanagement
4.8.5 Holistisch organisatiemodel
4.8.6 Voorbeelden van zelfmanagement

4.9 Toekomstlijn 8: Beloningsmodellen
4.9.1 Grondslagen voor beloning
4.9.2 Crowdsourcing
4.9.2 Waardebepaling achteraf
4.9.3 Salaris- en bonusbepaling

5 Conclusie: Van human capital naar social capital

Tot slot