Duurzame inzetbaarheid van medewerkers is een speerpunt van het personeelsmanagement van organisaties. De ontwikkeling van competenties neemt daarbij een centrale plaats in. In de jaren negentig nam competentiemanagement mede daardoor een grote vlucht. De laatste jaren heeft deze systematiek echter veel aan populariteit verloren. Dat is niet vreemd, want er bleken nogal wat haken en ogen aan te zitten en er is veel te weinig gedaan met de kritische kanttekeningen die in de loop der jaren zijn gemaakt. Moeten we competentiemanagement dan maar vergeten? Nee, want daarvoor is het te belangrijk. Maar vernieuwing is wel noodzakelijk. Willem de Lange komt in dit boek met een nieuw HRM concept: Dynamisch CompetentieManagement. In dit concept staan begrippen als interactie tussen management en medewerkers, continue vernieuwing, recht doen aan verschillen in talenten, duurzame inzetbaarheid en resultaatgerichtheid centraal. Competentiemanagement wordt verbonden met talent- en performancemanagement, waarmee de belangen van de organisatie en van de medewerkers in balans worden gebracht. Vanuit principes van lerend vernieuwen, de duurzame arbeidsorganisatie en employability rekent hij af met het traditionele competentiemanagement. In DCM wordt dynamiek in het systeem zelf, in de implementatie, in het onderhoud �in de toepassing gerealiseerd. Daardoor kan snel worden ingespeeld op de turbulente omgeving waar de meeste organisaties tegenwoordig mee te maken hebben. En dat is ook in het belang van de medewerker die daarmee zijn waarde op de arbeidsmarkt vergroot. Dit boek is bedoeld voor de HR professional, maar ook de lijnmanager die met competentiemanagement aan de slag gaat vindt er goede handvatten om dit op een dynamische en passende wijze te doen. Over de auteur : Willem de Lange (www.willemdelange.nl) is lector HRM bij Avans hogeschool in Breda en �s-Hertogenbosch en zelfstandig onderzoeker en publicist op het terrein van personeelsmanagement. Daarnaast is hij hoofdredacteur van het Tijdschrift voor HRM. Inhoudstafel : Dynamisch competentiemanagement

Voorwoord Frits Kluijtmans

Voorwoord Hans van der Heijden

Hoofdstuk 1 Naar dynamisch competentiemanagement
1.1 Competentiemanagement: een blijver in de HR-praktijk?
1.2 De fundamenten van dynamisch competentiemanagement
1.3 Van oud naar nieuw
1.4 Wat is dynamisch competentiemanagement?
1.5 De opzet van het boek
1.6 Kernpunten en discussievragen

Hoofdstuk 2 Theoretische onderbouwing
2.1 Inleiding
2.2 Bezwaren tegen traditioneel competentiemanagement
2.3 Onderzoek naar competentiemanagement
2.4 Conclusie
2.5 Kernpunten en discussievragen

Hoofdstuk 3 Over competenties
3.1 Inleiding
3.2 De competenties van medewerkers
3.3 Belangrijke competenties in de praktijk
3.4 Het strategische begrip kerncompetenties
3.5 Van organisatiecompetenties naar medewerkerscompetenties
3.6 Ervaringen in de praktijk
3.7 Kernpunten en discussievragen

Hoofdstuk 4 De basis van competentiemanagement
4.1 Inleiding
4.2 Het functiehuis: is verbouwing noodzakelijk?
4.3 Weg met de taakgerichte functiebeschrijvingen
4.4 Het competentiewoordenboek
4.5 Dynamisch competentiemanagement: continu verbeteren van het competentiewoordenboek
4.6 Competentieprofielen
4.7 Samenvatting
4.8 Enige kanttekeningen vanuit het perspectief van dynamisch competentiemanagement
4.9 Kernpunten en discussievragen

Hoofdstuk 5 De dialoog tussen leidinggevende en medewerker
5.1 Inleiding
5.2 Context: de arbeidsrelatie
5.3 Het belang van beoordelen
5.4 Functionerings- en beoordelingsgesprekken
5.5 De gesprekkencyclus
5.6 Een goed gesprek
5.7 Competentiebeoordeling in de praktijk
5.8 Kernpunten en discussievragen

Hoofdstuk 6 De juiste man (en vrouw) op de juiste plaats � nu en in de toekomst
6.1 Inleiding
6.2 Modernisering van werving en selectie
6.3 Werving
6.4 Assessment
6.5 Personeelsplanning: zicht op de toekomst
6.6 De personeelsschouw
6.7 De praktijk
6.8 Het perspectief van dynamisch competentiemanagement
6.9 Kernpunten en discussievragen

Hoofdstuk 7 De ontwikkeling van competenties en talenten
7.1 Inleiding
7.2 De noodzaak van competentieontwikkeling
7.3 Human Resource Development
7.4 Strategisch opleidingsbeleid
7.5 Employability
7.6 Dimensies van employability
7.7 Loopbaanontwikkeling en loopbaanmanagement
7.8 Vormgeven aan competentieontwikkeling
7.9 De organisatie van het werk
7.10 Instrumenten: ontwikkelingsgesprekken en ontwikkelingsplannen
7.11 Competentiemanagement en talentmanagement
7.12 Het organiseren van competentieontwikkeling
7.13 Competentieontwikkeling in de praktijk
7.14 Ontwikkelen in dynamisch competentiemanagement
7.15 Kernpunten en discussievragen

Hoofdstuk 8 De bijdrage van competentiemanagement aan �high performance�
8.1 Inleiding
8.2 Performancemanagement
8.3 Functie-eisen en performance
8.4 Functievorming
8.5 De praktijk van het (her)ontwerpen van functies
8.6 De organisatiecultuur
8.7 Competenties en performance
8.8 Kernpunten en discussievragen

Hoofdstuk 9 Het belonen van competenties
9.1 Inleiding
9.2 Beloningsgrondslagen
9.3 Belonen van competenties
9.4 De invoering van competentiebeloning
9.5 Vormgeving aan competentiebeloning
9.6 De praktijk van competentiebeloning
9.7 Beloning in dynamisch competentiemanagement
9.8 Kernpunten en discussievragen

Hoofdstuk 10 Invoeren van dynamisch competentiemanagement
10.1 Inleiding
10.2 Vele wegen leiden naar� maar ze zijn niet alle even goed
10.3 Draagvlak
10.4 Communicatie
10.5 Het trainen van leidinggevenden
10.6 Rollen bij de invoering van competentiemanagement
10.7 Het digitaliseren van dynamisch competentiemanagement
10.8 Faciliteiten en kosten
10.9 Het onderhouden van het systeem: het permanent adviesteam
10.10 Kernpunten en discussievragen
Bijlage: De competentie samenwerken uit het competentie-instrument van de Nederlandse universiteiten

Hoofdstuk 11 De kern van dynamisch competentiemanagement
11.1 Van traditioneel competentiemanagement naar DCM
11.2 Een integraal systeem
11.3 De ingredi�en van DCM in 14 punten
11.4 Traditioneel competentiemanagement versus DCM
11.5 Waarom geen enkele organisatie er omheen kan
11.6 Tegen de stroom in (tot slot)

Literatuur

Register