De arbeidsmarkt is continu in beweging. Trends als globalisering, flexibilisering, digitalisering en technologisering leiden tot een andere verdeling van werk en productie. Organisaties zullen steeds vaker in meer of mindere mate moeten reorganiseren om deze uitdagingen aan te kunnen en optimaal in vorm te blijven. Wendbaarheid is het nieuwe normaal. Van werkenden wordt ook verwacht dat ze met deze veranderingen om kunnen gaan en wendbaar en vitaal blijven! Al deze veranderingen zorgen ervoor dat het HR-landschap in beweging is. De nieuwe HR-professional, oftewel arbeidsmarkt HR-manager of vitaliteitsmanager, is in staat om een strategisch partner te zijn voor zowel organisaties, werkenden, het onderwijs als de overheid. Dit handboek is nuttig voor HR(D)-professionals, werkgevers, ondernemers en beleidsmakers op het thema ‘Vitaliteit en Arbeidsmarkt & Onderwijs’ die geïnteresseerd zijn in het begeleiden van organisaties en werkenden richting toekomstbestendig werk. De vele voorbeelden uit de praktijk helpen om nieuwe aanpakken te ontwikkelen binnen verschillende sectoren. Het boek wordt daarom van harte aanbevolen voor zowel bachelor- als masterstudenten die een opleiding volgen binnen bijvoorbeeld bedrijfskunde, organisatiekunde, management, (arbeids- en organisatie) psychologie, opleidingskunde of HRM. Inhoudsopgave Voorwoord 11 Inleiding 14 1 Trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 20 1.1 Inleiding 20 1.2 Samenstelling van de beroepsbevolking 20 1.3 De arbeidsmarkt in beweging 22 1.4 Leven lang ontwikkelen 24 1.5 De toekomst van werk en het werk van de toekomst 24 1.6 Exponentiële organisaties en de VUCA World 26 1.7 De toekomst van werk 26 1.8 Take-home messages 27 2 ‘Futureproof’ sturen op meervoudige waarde en de rol van HR 32 2.1 Inleiding 32 2.2 Meervoudige waardecreatie 32 2.3 Integrated thinking en reporting & HR-beleid 34 2.4 De waardesoorten (capitals) 38 2.5 Meten van de waardesoorten 41 2.6 Managementcontrolsysteem 44 2.7 Take-home messages 50 3 Communiceren als professionele kwaliteit in HR 54 3.1 Alleen ga je sneller, samen kom je verder 54 3.2 De vraag naar samenwerkingskwaliteiten 55 3.3 Waarderend communiceren 56 3.4 Context, drijfveren, contact: de communicatieve invalshoeken belicht 59 3.4.1 Ken de context: opgave, spelers en speelveld 59 3.4.2 Herken elkaars drijfveren: verschil mag er wezen 61 3.4.3 Zorg voor constructief contact: afstemmen in interactie 63 3.5 Tot slot: al doende leert men 65 3.6 Take-home messages 66 4 Vitaliteitsmanagement binnen organisaties: een overzicht 72 4.1 Inleiding 72 4.2 Wat is duurzame inzetbaarheid? 73 4.3 Welke factoren bepalen (mede) duurzame inzetbaarheid? 74 4.3.1 Leeftijd 74 4.3.2 Opleiding, kennis en vaardigheden 74 4.3.3 Gezondheid 75 4.3.4 Kenmerken van het werk 75 4.3.5 Organisatiecultuur 77 4.4 Wat bedoelen we met vitaliteitsmanagement? 77 4.4.1 Curatieve, preventieve en amplitie-gerichte maatregelen 78 4.4.2 Vitaliteitsmanagement in Limburg 79 4.5 Het HMC en duurzame inzetbaarheid 83 4.5.1 Gezondheid 83 4.5.2 Voortdurende verbetering duurzame inzetbaarheid 83 4.6 Epiloog: wat maakt dat vitaliteitsmanagement succesvol is? 86 4.7 Take-home messages 87 5 Skills for the future 94 5.1 Inleiding 94 5.1.1 Digitalisering en robotisering 95 5.2 Skills for the future 96 5.2.1 Zelfregulering 99 5.3 Future skills binnen Smart Industry 100 5.4 Talentmanagement 106 5.5 Take-home messages 108 6 Toekomstig beroepsonderwijs: hybride leeromgevingen 114 6.1 Inleiding 114 6.2 Beroepsonderwijs in Nederland 115 6.3 Hybride leeromgevingen 115 6.4 Vormen van hybride leeromgevingen 116 6.5 Vijf typen samenwerkingsrelaties 118 6.5.1 Type 1. School in bedrijf 119 6.5.2 Type 2. Bedrijf in school 120 6.5.3 Type 3. Nieuwe entiteit 121 6.5.4 Type 4. Tijdelijke samenwerking 122 6.5.5 Type 5. Intermediair 123 6.6 Werkplek als leeromgeving 125 6.7 Ontwerpen van werkplekleren 126 6.8 Van twee naar drie partners 129 6.9 Voorbeelden samenwerken in ‘de driehoek’ 130 6.9.1 Gelders Praktijkleerhuis – Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) 130 6.9.2 Bureau Noorderruimte – Hanzehogeschool 132 6.9.3 Airport & Aviation – ROC van Amsterdam 132 6.10 Take-home messages 132 7 Slim sleutelen aan ‘futureproof’ werk op een arbeidsmarkt in taken 138 7.1 Inleiding 138 7.2 Arbeidsmarkt(dynamiek) in taken 139 7.2.1 “Werkenden met hetzelfde beroep doen maar voor de helft hetzelfde werk” 140 7.2.2 “Technologie trekt harder aan de ene taak dan aan de ander” 140 7.2.3 “Bij veel samenwerking en autonomie kunnen takenpakketten erg verschillen” 141 7.3 Implicaties voor de organisatiepraktijk: dynamische taak(mis)fit 142 7.4 Casus: Taakinzetbaarheid scherper in beeld 143 7.4.1 Taken van de toekomst 144 7.4.2 Taakinzetbaarheid 147 7.4.3 Hoe ‘futureproof’ is het takenpakket? 150 7.5 Baangereedschap voor betere taakinzetbaarheid 153 7.5.1 Job innovation 155 7.5.2 Job crafting 155 7.5.3 Job carving 155 7.5.4 Team crafting 155 7.5.5 Job slashing 156 7.6 Conclusie en implicaties 157 7.6.1 Dynamiek in taken 157 7.6.2 Methodiek voor strategisch HR-beleid 157 7.6.3 Sleutelen aan mens én taak 159 7.6.4 Centrale rol voor HR 159 7.6.5 Een arbeidsmarkt zonder diploma’s 160 7.7 Take-home messages 160 8 Duurzame inzetbaarheid in de sector Zorg en Welzijn op basis van een levensloopperspectief 164 8.1 Inleiding 165 8.2 Trends in de sector Zorg en Welzijn 166 8.3 Definities 168 8.3.1 Employability 168 8.3.2 Een integraal perspectief op zelfmanagement en employability 169 8.3.3 Zelfmanagement en levensloopontwikkelingen 171 8.4 Faciliterende rol van HRM over de levensloop 172 8.5 Casus: Canisius Wilhelmina Ziekenhuis 174 8.5.1 Sterk in je Werk 176 8.5.2 Het model Sterk in je Werk 177 8.6 Toepassing 177 8.7 Bijlage: Toelichting en definities model Sterk in je Werk 180 8.8 Take-home messages 181 9 Duurzame inzetbaarheid in de sector Transport en Logistiek 186 9.1 Inleiding 186 9.2 Beschrijving sector Transport en Logistiek 186 9.3 Gezondheidsbevorderende werkinterventies in de sector Transport en Logistiek 187 9.4 Effectiviteit 189 9.5 Welke factoren beïnvloeden de implementatie van GBW‑interventies? 190 9.6 Best-practice aanpak ‘Vitaal aan het Werk’ 191 9.7 Database Effectief Actief, Centrum voor Gezond Leven 193 9.8 Take-home messages 194 10 Stress– & vitaliteitsmanagement binnen de sector Onderwijs 200 10.1 Inleiding 200 10.2 Wat is werkdruk en werkstress? 202 10.3 Onderliggende oorzaken van werkdruk, werkstress en burnout in het onderwijs: een diepere inkijk 203 10.4 Mogelijke aanpakken van werkdruk, werkstress en burn-out in het onderwijs 206 10.4.1 Mogelijke interventies om werkdruk aan te pakken 209 10.4.2 Vitaliteitsmanagement en duurzame inzetbaarheid in het onderwijs 213 10.4.3 Procedure-aanpak: intervention mapping 215 10.5 Take-home messages 215 11 Nieuwe vormen van HR binnen Alliander 222 11.1 Mis-match op de technische arbeidsmarkt 222 11.1.2 Benodigde skills 223 11.2 Ervaringen met leerwerktrajecten 226 11.2.1 Palliatieve zorg 226 11.2.2 Beroepsbegeleidende leerweg 227 11.2.3 Buitenlandse ervaringen met werkleerplekken 228 11.3 Leerwerktraject Alliander 229 11.4 Take-home messages 231 12 Werkplekleren moet je niet managen! 236 12.1 Inleiding 236 12.2 Ontwikkelingen op arbeidsmarkt binnen de zorg 236 12.3 Skills voor de toekomst binnen de zorg 237 12.4 Het bevorderen van competentieontwikkeling: een introductie in werkplekleren 238 12.5 Werkplekleren in de zorg 240 12.5.1 Casus Evolva: Ontwerpprincipes voor werkplekleren 244 12.5.2 Casus Pleyade: Het integreren van formeel, nonformeel en informeel leren 248 12.6 Take-home messages 251 13 Toekomst van werk: welke implicaties hebben deze veranderingen voor werkenden, organisaties en de rol van HRM? 256 13.1 Inleiding 256 13.2 De vitale werkende, de vitale arbeidsorganisatie en de vitale regio 256 13.3 De toekomst van de HR-manager in relatie tot een vitale organisatie 260 13.4 Take-home messages 263 Over de auteurs 267 Trefwoordenregister 275