Waar halen wij onze toekomstige medewerkers vandaan? Leidt de voortschrijdende flexibilisering van de arbeidsmarkt niet tot een te bonte mix van flexibele, tijdelijke contracten, soms met een persoonlijke BV of met een zzp’er? Vormen sociale media definitief het platform waar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar vinden? Vragen te over en de toekomst zal het leren. Van alle tijden blijft de vraag hoe organisaties op het juiste moment het juiste talent weten te vinden en aan zich weten te binden. Werkgevers die daarin slagen, zijn de winnaars van morgen. Recruiters moeten op zoek naar de pareltjes in plaats van andersom. Hierbij bewijzen de vele e-recuitmenttools hun waarde, vinden de (eerste) selectiegesprekken via Skype plaats en doen sollicitanten vanachter hun laptop een heus assessmentcenter. Maar hoe nu uit de kandidaten de meeste competente te kiezen? Is dat met een psychologisch onderzoek, het natrekken van referenties, een arbeidsproef, een gedragsgericht selectiegesprek volgens de STARR-methodiek of een combinatie van deze selectiemethoden? De antwoorden op deze en vele andere vragen zijn terug te vinden in het Handboek Werving en Selectie. Dit handboek is het meest complete boek over alle aspecten die te maken hebben met het aantrekken van medewerkers tot en met de introductieperiode. Of het nu gaat over arbeidsmarktcommunicatie, het plaatsen van een vacaturetekst op websites, trends op de arbeidsmarkt, selectie van ingekomen sollicitatiebrieven, de validiteit van selectiemethoden, het afwijzen van (interne) kandidaten of de introductie en het inwerken van de nieuwe collega; het staat er allemaal in. Om het de lezer gemakkelijk te maken, zijn er talloze voorbeeldbrieven inclusief arbeidsovereenkomsten opgenomen alsook de laatste wetgeving. Het 'Handboek Werving en Selectie' is al meer dan twintig jaar een actuele gids die recruiters, HR-professionals en selecterende leidinggevenden stap voor stap in hun werving en selectieproces begeleiden. Inhoudsopgave Voorwoord 1. Bezint eer u met werven begint 1.1 Is vervanging eigenlijk wel nodig? 1.2 Waarom gaan mensen eigenlijk weg? 1.3 Exit-interview 1.4 Wat moet een selecteur van opleidingen weten? 1.5 Een checklist: klaar voor de start? 2. Wat moet de sollicitant kennen, kunnen en zijn? 2.1 Een goede functieomschrijving bespaart geld 2.2 Ook sollicitanten kiezen 2.3 Informatiebronnen voor het formuleren van selectiecriteria 2.4 Aandachtspunten bij het formuleren van criteria 3. Wat is de inhoud van een selectieprocedure? 3.1 Een selectieprocedure: stap voor stap gaat altijd beter 3.2 Vragen interne kandidaten een andere behandeling? 3.3 Welke selectiemethoden passen in uw stappenplan? 3.4 De beste volgorde bij het gebruik van selectiemethoden 3.5 Hoeveel selecteurs worden bij de selectiegesprekken betrokken? 3.6 Een praktische checklist met een tijdsschema 4. De arbeidsmarkt: strategie 4.1 Marketing vs. HR-marketing 4.2 Wat is een arbeidsmarktstrategie? 4.3 De arbeidsmarkt 4.4 Concurrentie 4.5 Doelgroepen 4.6 Positionering 4.7 Conclusie: concurrentie, doelgroepen en positionering 5. De arbeidsmarkt: communicatie 5.1 Trends en ontwikkelingen 5.2 Eigen website 5.3 (Algemene) vacaturesites 5.4 Social media 5.5 Printmedia 5.6 Eigen netwerk en eigen medewerkers 5.7 Campusrecruitment 5.8 Mogelijkheden genoeg, ook bij een klein budget 5.9 Wat vertel je als werkgever en hoe doe je dat? 6. Waaruit bestaat de voorbereiding op een selectiegesprek? 6.1 Twee wetenswaardigheden over sollicitatiebrieven en cv’s 6.2 De selectie van de binnengekomen reacties 6.3 Een stappenplan bij het selecteren van brieven 6.4 Wat zijn goede sollicitatiebrieven? 6.5 Het gebruik van een sollicitatieformulier 6.6 De uitnodigingsbrief 6.7 De voorbereiding op het selectiegesprek 7. Het selectiegesprek 7.1 De validiteit van selectiemethoden 7.2 Het verhogen van de voorspellende waarde van het selectiegesprek 7.3 Gedragsgericht interviewen met de STARR-methodiek 7.4 De structuur van het selectiegesprek 7.5 De meest voorkomende selectiefouten 8. Assessmentcenters 8.1 Historie 8.2 Wat houdt de assessmentcentermethode in? 8.3 Waaruit bestaat een assessment? 8.4 Voorbeelden 8.5 Het opzetten van een assessmen 8.6 Kan de methode eenvoudiger? 8.7 Registratie van gedrag 8.8 Na afloop 8.9 Eisen aan een assessment 8.10 Zelf doen of uitbesteden? 8.11 Wanneer loont een assessment? 8.12 Online assessments 9. Psychologisch onderzoek 9.1 Een stap terug in de tijd 9.2 Sterke kanten 9.3 Zwakke kanten 9.4 Leidt vaker testen tot betere testprestaties? 9.5 Faalangst 9.6 Aanpassing van normen 9.7 Welke tests en waar zijn ze te koop? 9.8 Psychologisch onderzoek van allochtonen 9.9 De kosten 9.10 De nazorg 9.11 De rapportage 9.12 De houdbaarheidsdatum 10. Andere selectiemethodes 10.1 Hanenpoten en schuinschrift: nut van grafologie 10.2 Biografische vragenlijsten: selecteren op papier 10.3 Referenties 10.4 Getuigschriften 11. Medische keuring, antecedentenonderzoek en identificatieplicht 11.1 De medische keuring 11.2 Het antecedentenonderzoek in Nederland 11.3 Identificatieplicht 12. De besluitvorming 12.1 Werken met niet-gewogen scores 12.2 Werken met gewogen scores 12.3 Gevaren van meetschalen 13. De afronding van de selectie 13.1 Het aanstellingsgesprek 13.2 Het afwijzingsgesprek 13.3 De afschrijving 13.4 Afwijzen van interne sollicitaties 14. De arbeidsvoorwaarden, waar bestaan die uit? 14.1 Arbeidsvoorwaarden 15. Introduceren en inwerken 15.1 Haastig inwerken moet opnieuw 15.2 Informatie in viervoud 15.3 Volledig en juist bespaart later tijd 15.4 Werk met een programma en een draaiboek! 15.5 ‘Inwerken’ begint op de eigen werkplek 15.6 Checklist 15.7 Wat als de nieuweling zijn eigen introductie moet regelen? 15.8 Met wie moet ik straks afrekenen? 15.9 De eerste werkdag(en) 15.10 De introductie van de allereerste baan moet nog zorgvuldiger 15.11 Als nieuw niet zo nieuw meer is 15.12 Zet hipo’s in het spotlight 15.13 Kleine en grote dingen die het doen 15.14 Een reflectiegesprek na twee maanden 15.15 Cultuur als belangrijkste functieaspect 15.16 Vijf mythes rond introductie 16. Leer medewerkers leren 16.1 Leren door vallen en opstaan 16.2 Coachen met het GROW-model 16.3 Verticaal leren in meester-gezelrelaties 16.4 Ontwikkelen van competenties met STARR 17. Formulieren, voorbeelden en voorbeeldbrieven 17.1 Sollicitatieprocedure: gemeentesecretaris van een grote stad 17.2 Format arbeidsmarktcommunicatieplan 17.3 Formulieren 1 7.3.1 Vacature informatieformulier 17.3.2 Sollicitatieformulier 17.4 Brieven 17.5 Voorbeelden van arbeidsovereenkomst 18. Wetgeving: wat mag en wat mag niet? 18.1 Wetgeving en werving en selectie 18.2 Welke (delen van) wetten zijn van belang bij werving en selectie? 19. Codes: wat is netjes en wat niet 19.1 NVP-sollicitatiecode 19.2 Beroepscode voor psychologen 19.3 Summum.nu Gedragscode Literatuur Over de auteurs Trefwoordenregister