Het Handboek Werving en Selectie is sinds 1992 een beproefde gids voor iedereen die te maken heeft met het werven en selecteren van (de juiste) medewerkers. Ook deze nieuwste versie behandelt uitgebreid wat al jaren bewezen succesvol is in werving en selectieland. Competentieprofielen blijven hun waarde bewijzen in de voorbereiding op het selectiegesprek en bij het beoordelen van de geschiktheid van (interne) kandidaten. Het is van alle tijden dat selecteurs met gedragsgericht interviewen volgens de STARR-methodiek niet alleen pochende sollicitanten ontmaskeren, maar ook uitspraken kunnen doen over het lerend vermogen. Om te voorkomen dat met moeite aangetrokken medewerkers na vier maanden teleurgesteld de organisatie verlaten, zijn er opnieuw vele tips, tools en stappenplannen opgenomen over de inrichting van een effectief introductie- en ontwikkelprogramma. Andere golden oldies zijn de talloze voorbeeldbrieven, uitnodigingsmails, intakeformulieren, schema's, checklists, stappenplannen, do's and don'ts en een overzicht van de meest actuele wet- en regelgeving. Al 25 jaar deint het Handboek Werving en Selectie mee op de golven die in werving en selectieland zichtbaar zijn en deze versie is daarop geen uitzondering. Het bevat (nieuwe) woorden als e-HRM-schijf, big data, competentieprofielen, Applicant Tracking System, Facebook, Total Talent Management, Skype, onboarding en predictive analytics en geeft antwoord op nieuwe vragen, zoals: * Wat betekenen de sociale media voor mijn werving en selectie? * Hoe identificeer ik de sterke punten van sollicitanten? * Wat zijn veel gebruikte online selectietools? * Op welke wijze kunnen data en algoritmen sollicitatieprocedures efficiënter laten verlopen? * Hoe geef ik vorm en inhoud aan employer branding en arbeidsmarktcommunicatie? Zo is ook deze nieuwe uitgave van het Handboek Werving en Selectie weer een actuele en complete gids, die de HR-professional, recruiter of leidinggevende stap voor stap begeleidt in het proces van arbeidsmarktcommunicatie, werving en selectie en introductie. Inhoudsopgave Een woord vooraf 11 1. De start van werving en selectie 14 1.1 Goede medewerkers maken het verschil 14 1.2 Een vacature als kans 15 1.3 Strategische personeelsplanning 16 1.4 Total Talent Management 20 1.5 Neemt de computer de rol van de selecteur over? 23 1.6 Een checklist klaar voor de start 26 2. Wat moet de sollicitant kennen, kunnen en zijn? 30 2.1 Een beschrijving van de functie, persoon en werkomgeving 32 2.2 De sterke punten-benadering bij selectie 38 2.3 Informatiebronnen voor het formuleren van selectiecriteria 42 Bijlage 50 Het Octogram: de acht verschillende rollen/ stijlen 50 3. De organisatie van werving en selectie 56 3.1 Activiteiten bij werving en selectie 58 3.2 Interne betrokkenen bij werving en selectie 59 3.3 Externe betrokkenen bij werving en selectie 61 3.4 Digitale technologie in werving en selectie 64 3.5 Het gebruik van analytics en data bij werving en selectie 67 3.6 Tot slot 70 4. De arbeidsmarkt: van kennis naar strategie 72 4.1 Het functioneren van de arbeidsmarkt 72 4.2 Arbeidsmarktanalyse 75 4.3 Concurrentieanalyse 78 4.4 Doelgroepanalyse 78 4.5 Een arbeidsmarktstrategie 82 4.6 Een concreet plan 84 5. Arbeidsmarktcommunicatie: employer branding 88 5.1 Het belang van een positief imago 89 5.2 Grondslag van het employer brand 90 5.3 De positionering 94 5.4 Onderdelen van een employer-brandingplan 96 6. Arbeidsmarktcommunicatie: werving 104 6.1 Het recruitmentproces 105 6.2 Stappen in het wervingsproces 107 6.3 Opstellen van de vacaturetekst 109 6.4 Bekendmaking van de vacature 113 6.5 Analyse van de respons 117 6.7 Intermediairs 118 6.8 Andere middelen 119 Bijlage 121 Intakeformulier vacaturetekst 121 7. Arbeidsmarktcommunicatie: middelen 124 7.1 Ontwikkelingen in media 125 7.2 Het inzetten van middelen en media 127 7.3 Een overzicht van veel gebruikte middelen en media 128 7.4 Conclusie 140 7.5 Campus recruitment 140 7.6 Het ontwerpen van een middelenmix 142 7.7 Tot slot 145 8. Waaruit bestaat de voorbereiding op een selectiegesprek? 148 8.1 Twee wetenswaardigheden over sollicitatiebrieven en cv’s 149 8.2 De selectie van de binnengekomen reacties 150 8.3 Een stappenplan bij het selecteren van brieven 151 8.4 Wat zijn goede sollicitatiebrieven? 152 8.5 Het gebruik van een sollicitatieformulier 153 8.6 De uitnodigingsbrief 155 8.7 De voorbereiding op het selectiegesprek 155 8.8 Ook in de voorbereiding, de besluitvormingstabel 156 9. Het selectiegesprek 160 9.1 De validiteit van selectiemethoden 161 9.2 Het verhogen van de voorspellende waarde van het selectiegesprek 163 9.3 Gedragsgericht interviewen met de STARR-methodiek 167 9.4 De structuur van het selectiegesprek 176 9.5 De meest voorkomende selectiefouten 180 10. Assessmentcentermethode 188 10.1 Historie 188 10.2 Wat houdt de assessmentcentermethode in? 189 10.3 Waaruit bestaat een assessment? 190 10.4 Voorbeelden 192 10.5 Het opzetten van een assessment 193 10.6 Kan de methode eenvoudiger? 195 10.7 Registratie van gedrag 195 10.8 Na afloop 195 10.9 Eisen aan een assessment 196 10.10 Zelf doen of uitbesteden? 197 10.11 Wanneer loont een assessment? 197 10.12 Online assessments 198 11. Psychologisch onderzoek 200 11.1 Een stap terug in de tijd 200 11.2 Sterke kanten 201 11.3 Zwakke kanten 204 11.4 Leidt vaker testen tot betere testprestaties? 206 11.5 Faalangst 207 11.6 Aanpassing van normen 207 11.7 Welke tests en waar zijn ze te koop? 207 11.8 Psychologisch onderzoek van allochtonen 210 11.9 De kosten 211 11.10 De nazorg 212 11.11 De rapportage 212 11.12 De houdbaarheidsdatum 214 12. Biografische vragenlijsten, referenties en getuigschriften 216 12.1 Biografische vragenlijsten: selecteren op papier 217 12.2 Referenties 218 12.3 Getuigschriften 221 13. Medische keuring, antecedentenonderzoek en identificatieplicht 224 13.1 De medische keuring 224 13.2 Het antecedentenonderzoek in Nederland 229 13.3 Identificatieplicht 231 14. De afronding van de selectie 234 14.1 Het aanstellingsgesprek 234 14.2 Het afwijzingsgesprek 234 14.3 De afschrijving 240 15. De arbeidsvoorwaarden: waar bestaan die uit? 244 15.1 Arbeidsvoorwaarden 244 16. Introduceren van nieuwe medewerkers 274 16.1 Managen van verwachtingen 275 16.2 De fasen van een introductietraject 276 16.3 Vijf mythes rond introductie 279 16.4 Succesfactoren van een goede introductie 281 16.5 Het reflectiegesprek 286 Bijlagen 289 1. Onboarding 289 2. Introductiegesprek 290 3. Inwerkprogramma 292 17. Persoonlijke en professionele ontwikkeling, eigen verantwoordelijkheid 294 17.1 De ‘sterke punten’-benadering: versterk wat werkt 295 17.2 Leren door vallen en opstaan 297 17.3 Coachen met het GROW-model 299 17.4 Meester-gezelrelaties 306 17.5 Zelfevalueren met de STARR-methodiek en 360 graden feedback 307 Bijlage 311 Het goede gesprek 311 18. Sollicitatieformulier en voorbeeldbrieven, voorbeelden van arbeidsovereenkomsten 314 18.1 Sollicitatieformulier 314 18.2 Voorbeeldbrieven 318 18.3 Voorbeelden van arbeidsovereenkomsten 323 19. Wetgeving: wat mag en wat mag niet? 338 19.1 Wetgeving en werving en selectie 338 19.2 Welke (delen van) wetten zijn van belang bij werving en selectie? 338 20. Codes: wat is netjes en wat niet 352 20.1 De NVP Sollicitatiecode 352 20.2 Beroepscode voor psychologen 359 20.3 Summum.nu Gedragscode 359 Literatuur 373 Over de auteurs 378 Register 381