Het Selectieproces : van opdracht tot voordracht

Lidewey van der Sluis

De talenten die je als mens hebt, heb je niet kunnen uitkiezen. Die zijn je gegeven en toebedeeld. De talenten die een organisatie heeft, zijn daarentegen wel door mensen geselecteerd. Dit boek gaat over de manier waarop deze human resource recruitmentprocessen aan de poorten van organisaties verlopen. Het boek in gebaseerd op een fijnmazige analyse van beslissingsprocessen rondom met name benoemingen van mensen op topposities. De uitkomsten zijn zowel ontnuchterend als bevrijdend.

Ontnuchterend omdat blijkt dat selectiecommissies de sleutels van de organisatiepoorten in handen hebben en daardoor gatekeepers zijn van het talent in de organisatie; bevrijdend omdat je blijkbaar alleen een talent kunt worden als een ander je ziet staan en ziet zitten. De nuchtere stijl van het boek maakt niet alleen gangbare en soms ontluisterende praktijken op heldere wijze inzichtelijk, maar biedt ook aanknopingspunten voor het professionaliseren van wervings- en selectiebeleid. De adviezen en aanbevelingen zijn zeer bruikbaar en sluiten naadloos aan bij de tijdgeest waarin verantwoord met elkaar omgaan een zoektocht is. Dit boek is daarmee een gids voor prudent selectiebeleid in onze veranderende samenleving en arbeidsmarkt.

Duidelijk wordt dat loslopend talent niet bestaat. Om op de arbeidsmarkt een talent te worden, ben je afhankelijk van dragers. Deze dragers zijn de jury en leden van de selectiecommissie. In dit boek leest u hoe zij bepalen wie zij de organisatie binnendragen.

'Dit boek neemt je stapsgewijs mee in de haarvaten van recruitmentprocessen. Op uiterst praktische en overtuigende wijze wordt gewezen op manieren waarop het op de arbeidsmarkt aanwezige talent nog beter gealloceerd kan worden. Dat bescheidenheid daarbij als deugd naar voren wordt gebracht, is buitengewoon waardevol en inspirerend.' – Jantien Westra, voormalig COO van de Faculteit Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde, Vrije Universiteit Amsterdam

'De gepresenteerde modellen en metaforen zijn ijzersterk en de conclusies en aanbevelingen zijn zeer bruikbaar voor al diegenen die in of met de wervings- & selectiebranche werken. Daarom is het boek een aanwinst voor de markt, de sector, en voor organisaties. Ik zou tegen alle partijen willen zeggen: doe er je voordeel mee!' – Rob Litjens, oprichter en Managing Partner Q-Logic

'Dit boek is in mijn ogen een must-read voor iedere recruiter en headhunter, maar ook voor toezichthouders, bestuurders, leidinggevenden en HRprofessionals die met selectieprocessen, performancemanagement, succession planning, talentidentifi catie of benoemingen te maken hebben.' – Edward Neyndorff, Learning & Development Partner, Netherlands- Germany-Nordics- Benelux- Switzerland, Dell EMC
Inhoudsopgave
VOORWOORD

DEEL 1

BEGRIPPEN EN CONCEPTEN
1.1. Introductie
1.2. Talent
1.3. Relevantie prudent selectiebeleid
1.4. Drieluik

SELECTEREN IS INVESTEREN
2.1. Mensen als investering
2.2. Opbrengst
2.3. Benaderingen van talent
2.4. Bestuurlijk talent
2.5. ‘De beste kandidaat’
2.6. Warm en koud

SELECTEREN IS JUREREN
3.1. Jurysport
3.2. Boven komen drijven
3.3. Wolk-metafoor
3.4. Geluk of wijsheid

SELECTEREN IS WETEN
4.1. Kennis
4.2. Waardering
4.3. Organisatiedoelen

SELECTEREN IS ZOEKEN
5.1. Budget voor gebruiksrecht
5.2. Drijfveren
5.3. Loopbaanankers
5.4. Verantwoordelijkheid
5.5. Contextgericht zoeken
5.6. Bagage van kandidaten
5.7. Selectiedimensies

ORGANISATIESTRUCTUUR
6.1. Flip the system
6.2. Bestuurskamer = C-suite

SELECTEREN ALS RANGSCHIKKEN
7.1. Meten en wegen
7.2. Het kan verkeren
7.3. Talent is goed. Ambitie nog beter

SELECTEREN ALS PROCES
8.1. Oefening

DEEL 2

HET JURYPROCES
9.1. Introductie
9.2. Het juryproces
9.3. Het juryschema
9.4. Inzichten
9.5. Close-up

INITIATIEFASE
10.1. Aanleiding
10.2. Zoekopdracht
10.3. Agenda
10.4. Jurykeuze
10.5. Belangen
10.6. Middelen
10.7. Checkvraag

ONTWERPFASE
11.1. Inleiding
11.2. Investeringsstrategie
11.3. Afstemmen met werkomgeving
11.4. Kosten van bestuurlijk talent
11.5. Prototype
11.6. Talenttypologieën
11.7. Kwaliteitseisen
11.8. Persoonlijkheid
11.9. Instrument: 4K-bril
11.10. Checkvraag

ZOEKFASE
12.1. Inleiding
12.2. Het wat-pad
12.3. Zoekbenaderingen
12.3.1. Risicomijdende benoeming
12.3.2. Verrassende benoeming
12.3.3. Benoeming met gecontroleerd risico
12.3.4. Risicovolle benoeming
12.4. Het waar-pad
12.5. Het hoe-pad
12.6. Off-line versus online
12.7. Checkvraag

SELECTIEFASE
13.1. Inleiding
13.2. Testen
13.3. Niet-relevante informatie
13.3.1. Reputatie
13.3.2. Afkomst
13.3.3. Looks en Leeftijd
13.3.4. Geslacht
13.4. Zien
13.4.1. Bijziendheid
13.4.2. Blindheid
13.4.3. Overmoed
13.5. Employabilitycheck
13.5.1. Anonieme selectie
13.5.2. Inzichtelijke selectie
13.6. Resultaat
13.7. Checkvraag

BEOORDELINGSFASE
14.1. Inleiding
14.2. Subjectiviteit
14.3. Reflectief waarderen
14.4. Attributen
14.5. Attributie
14.6. Verschillende normen
14.7. Van hoofd naar hart
14.8. Talentontwikkeling
14.9. Uitblinken
14.10. Talenttaxatie
14.11. Resultaat
14.12. Checkvraag

BENOEMINGSFASE
15.1. Inleiding
15.2. Vlechtwerk
15.3. Organisatiebelang
15.3.1. Dragend Leiderschap
15.3.2. Belijdend volgerschap
15.3.3. Waarderend rentmeesterschap
15.4. Menselijkheid
15.5. Sociale waarden
15.6. Actief zorgvuldig
15.7. Sentiment
15.8. Vruchten
15.9. Rijping en houdbaarheid
15.10. Bloei- en gloeifase
15.11. Vertrouwen
15.12. Resultaat
15.13. Checkvraag

EVALUATIEFASE
16.1. Inleiding
16.2. Inhoudelijke evaluatie
16.2.1. Detectie van zwakke schakels
16.2.2. Beoordeling
16.3. Procesevaluatie
16.4. Omdenken
16.5. Rekenschap
16.6. Prudent

GELEERDE LESSEN
17.1. Inleiding
17.2. Algemeen inzicht
17.3. Kwaliteit kent deelaspecten
17.4. Kwaliteitsaspecten worden gewogen
17.5. Van goed naar geschikt gaat in stappen
17.6. Selecteren vraagt om oog voor de sociale context
17.7. Het selectieproces is in het belang van de organisatie; niet van individuen

SELECTIE-ROADMAP
18.1. Samenvatting
18.2. Het 7-fasenmodel

DEEL 3

AANBEVELINGEN
19.1. Inleiding
19.2. Vuistregels voor prudente selectie
19.2.1. Procesorganisatie
19.2.2. Fases
19.2.3. Rolopvatting
19.2.4. Verantwoordelijkheden
19.2.5. Communicatie
19.2.6. Voorkeuren
19.2.7. Kwaliteitsmanagement

SELECTIEPRINCIPES
20.1. ‘Principle-based’ selecteren
20.2. Model
20.2.1. Kostenbewust investeren
20.2.2. Risicobewust investeren
20.2.3. Concurrentiegedreven investeren
20.2.4. Waardegedreven investeren
20.3. Keuzevrijheid

KEY TALENT INDICATORS - KTI’S
21.1. Wat telt?
21.2. Van KPI’s naar KTI’s?
21.3. Relevante selectiecriteria
21.4. Oefeningen
21.4.1. Oefening 1
21.4.2. Oefening 2
21.4.3. Oefening 3
21.5. Kandidatenbelang

BIJSLUITER BIJ PRUDENTE SELECTIE
22.1. Bijsluiter
22.1.1. Productinformatie
22.1.2. Optimale werking
22.1.3. Mogelijke bijwerkingen
22.2. Bijsluiter als succesfactor
22.3. Afbreukrisico
22.4. Draagvlak
22.5. Disclaimer

SELECTIESTANDAARD
23.1. Gedachteloosheid
23.2. Selecteren als vak
23.3. Naar een professionele selectiestandaard

EEN STRALEND SELECTIEPROCES
24.1. Afhankelijkheid
24.2. Branddriehoek als selectie-instrument
24.3. Check op externe invloeden

HET SELECTIEPROCES ALS TEAMPRESTATIE
25.1. Estafette
25.2. Teams met vijf ingrediënten
25.3. Selectiesubcommissies

DE SELECTIECODE

NOG TE ONTDEKKEN
27.1. To do
27.2. Verband tussen voorganger en opvolger
27.3. Mismatches
27.4. Kosten
27.5. Invloed van kwaliteiten in de peer group
27.6. Risicobeheersing

CONCLUSIE
PROF. DR. LIDEWEY E.C. VAN DER SLUIS
NAWOORD
REFERENTIES
APPENDIX – INTRODUCTIE OP HET ONDERZOEK

ISBN : 9789462154896 / Vakmedianet / 2016 / 1ste editie