Leervermogen is iets dat alle organisaties zullen moeten ontwikkelen. Hoe beter een organisatie leert, des te groter de kans dat de organisatie fouten zal kunnen opsporen en verbeteren. Hoe effectiever een organisatie leert, des te waarschijnlijker zal ze zich innovatief opstellen dan wel de beperkingen van haar vernieuwend vermogen onderkennen. Dit leren door organisaties wordt 'organisatie leren 'of 'organisatorisch leren' genoemd. Een fout is een ongewenst verschil tussen een plan of bedoeling, en hetgeen gebeurt bij de implementatie van een van beide. Dit boek verschaft inzicht in de oorzaken van deze ongewenste verschillen of fouten en in de wijze waarop ze moeten worden gecorrigeerd. De ideeën zijn bruikbaar voor het opsporen en corrigeren van ongewenste verschillen op technisch, bestuurlijk of menselijk (individueel, groeps-, intergroeps- en organisatorisch) terrein. Chris Argyris legt sterk de nadruk op het opsporen en corrigeren van fouten die voor de betrokkenen - hetzij als vertegenwoordigers van hun organisatie (en onderdelen daarvan, zoals groepen, intergroepsverbanden of afdelingen) hetzij persoonlijk - potentieel of feitelijk - pijnlijk en bedreigend zijn. Uit ervaring blijkt dat organisaties uitgerekend het moeilijkst leren wanneer het gaat om moeilijke, pijnlijke of bedreigende problemen, kortom juist dan wanneer hun behoefte aan leren het grootst is. We zijn bezig een wereld te scheppen, vol van zichzelf versterkende processen die de betrokkenen zo overdreven zullen beschermen dat het een hele klus wordt om moeilijke en pijnlijke kwesties te onderkennen en aan te pakken. Dankzij de gebruikelijke organisatorische afweermethoden, en het daarmee gepaard gaande gevoel van hulpeloosheid, cynisme en twijfel over welke verandering ook, zullen we de eigenschappen die het leren belemmeren gewoon gaan vinden. Ze zullen worden beschouwd als een noodzakelijk kwaad. En zo zullen verminderd leervermogen' schijnoplossingen voor conflicten en 'dealtjes maken' worden beschouwd als onafscheidelijk verbonden met het leven van alledag (en dat is ook zo), maar hebben we van descriptieve theorieën die ons helpen dat in te zien weinig steun te verwachten als we willen leren daarin verandering te brengen. De sociale wetenschappen moeten niet alleen de werkelijkheid zo zuiver, samenhangend en economisch beschrijven, maar ze behoren ook aandacht te besteden aan het produceren van kennis over virtuele werelden die bevrijdende alternatieven kunnen bieden. Met 'bevrijdende alternatieven bedoelt de schrijver organisaties en samenlevingen die mensen de bekwaamheid verschaffen de zichzelf in stand houdende, overbeschermende en leren tegengaande processen die in dit boek een centrale plaats innemen, op te sporen en te elimineren. Recensie(s) NBD|Biblion recensie De auteur is een van de bekende vertegenwoordigers van de integratie-motivatiebenadering (of de human-resources-benadering) in de arbeids- en organisatiepsychologie. Hij benadrukt de afstemming van een duidelijke taak- en organisatiestructuur op de behoeften van de mens. Dit motiveert de mensen en verhoogt zodoende de effectiviteit van hun organisatie. In deze uitgave ligt de nadruk op het 'double-loop'-leren en de matrix-organisatie. Eenentwintig reeds eerder verschenen artikelen zijn in vier groepen gerangschikt; I organisatorische afweermechanismen bij het leren; II barrières voor het leervermogen van een organisatie door de structurering van de informatiestroom; III leren van ervaringen (m.n. fouten); IV het defensief redeneren bij organisatieonderzoek, zodat gemaakte fouten geheim blijven. Het boek is een goede weergave van zijn benadering en bevat literatuurlijsten en een trefwoordenregister. De doelgroep is onderzoekers van arbeid en organisatie.
(Biblion recensie, J. van der Heijden.)