Veel organisaties streven ernaar de bestaande hiërarchie en afhankelijkheid van medewerkers te doorbreken. Het werk laat zich niet meer van bovenaf besturen. Eigen verantwoordelijkheid en initiatief zijn noodzakelijk om klanten op maat te bedienen. Maar de praktijk is weerbarstig. Leidinggevenden blijven proberen om hun medewerkers te motiveren, te coachen en te ontwikkelen. En juist dat leidt onbedoeld tot betutteling, afhankelijkheid en demotivatie. Dit boek legt de disfunctionele interactiepatronen tussen leidinggevenden en medewerkers bloot. Het gaat in op de onderliggende defensiemechanismen, de neiging van leidinggevenden om te vleien, te vechten of te vluchten. Aan de hand van vele praktische voorbeelden wordt getoond hoe leidinggevenden en medewerkers ook op een gelijkwaardige, zakelijke en verbindende manier met elkaar kunnen samenwerken. En hoe binnen de hele organisatie hiërarchie en bureaucratie ontmanteld kunnen worden. In deze herziene editie is de visie op leiderschap verbreed met een visie op de besturing van een organisatie en een visie op het leidinggeven aan teams. Het boek biedt een verfrissende en bevrijdende kijk op de praktijk van het leidinggeven en is de moeite waard voor zowel de beginnende als de ervaren leidinggevende. Over de eerste druk ‘Wat zijn zorgvuldig opgebouwde betoog vooral interessant maakt, is dat hij met oog voor de Nederlandse verhoudingen zonder veel bombarie de weg wijst naar gelijkwaardige relaties tussen autonome medewerkers en faciliterende managers.’ Management Scope Inhoud 1 Inleiding 9 2 Problemen in organisaties 13 DEEL 1 DISFUNCTIONEEL GEDRAG 17 3 Vleien en vechten 19 3.1 Redder, assistent, bestraffer en klager 19 3.2 Interactiepatronen 22 3.3 Start van de relatie tussen leidinggevende en medewerker: redder en assistent 24 3.4 Afhankelijkheid 25 3.5 Overbelasting 28 3.6 Conflicten: klagen en bestraffen 30 3.7 Andere leiderschapsstijlen 32 3.8 Subtiele manipulatie 33 3.9 Het drama van het slachtoffer 35 3.10 Samenvatting 37 4 Vluchten 39 DEEL 2 VERANTWOORDELIJKHEID BIJ MEDEWERKERS LATEN 45 5 Rolverdeling tussen leidinggevende en medewerker 47 5.1 Rol leidinggevende 47 5.2 Rol medewerker 49 5.3 Samenvatting 50 6 Motivatie en de rol van de leidinggevende 51 6.1 De motivatieparadox 51 6.2 Motiveren met een averechts effect 53 6.2.1 Verkopen 53 6.2.2 Prijzen 56 6.2.3 Belonen 58 6.2.4 Charismatisch leiderschap 59 6.2.5 Bestraffen 61 6.2.6 Vluchten 62 6.3 Verborgen kosten van extrinsieke motivatoren 62 6.4 Wat motiveert wel? 64 6.4.1 Intrinsieke motivatie vergroten 64 6.4.2 Motiveren als er geen intrinsieke motivatie is 66 6.4.3 Rol van de leidinggevende 66 6.5 Samenvatting 68 7 Contracteren 71 7.1 Vier manieren om verwachtingen te formuleren 71 7.2 Sturen op resultaat 72 7.3 Indirect sturen op motivatie 75 8 Ondersteunen 77 8.1 Omgekeerd situationeel leidinggeven 77 8.2 Niet ongevraagd helpen 80 9 Samenvatting: rol en taken leidinggevende 85 DEEL 3 VERBINDEN 87 10 Aangeven wat je wilt: hard op de inhoud, zacht in de relatie 89 10.1 Hard op de inhoud 89 10.2 Zacht in de relatie 97 10.3 Onderzoeken wat je echt wil 100 11 Het ontmantelen van onze defensies 103 11.1 De vijf afweren (defensies) volgens PRI 104 11.2 Ontmantelen van je afweren of defensies 108 12 Luisteren 113 13 Afstemmen 119 13.1 Streef naar win-win 119 13.2 Houd vast aan je belangen, wees creatief in de oplossingen 120 13.3 Beste optie zonder overeenkomst (BOZO) 121 DEEL 4 EEN BREDER PERSPECTIEF 125 14 HRM-beleid 127 14.1 Minder paternalisme, meer eigen verantwoordelijkheid voor de medewerkers 127 14.2 Minder bureaucratie, meer eigen verantwoordelijkheid voor de leidinggevenden 129 14.3 Verdeling van macht 133 15 Naar een andere besturingsfilosofie 137 15.1 De individuele klant is uit beeld geraakt 137 15.2 De regie weer terug bij de medewerker en de cliënt 142 16 Leidinggeven aan teams 147 17 Samenvatting 153 Bijlage 1 Coachen 157 Bijlage 2 Checklist van te delegeren taken aan (semi-)autonome teams 162 Bijlage 3 Operationalisatie leiderschapsstijl 164 Literatuur 168 Over de auteur : Watze Hepkema studeerde psychologie en organisatiekunde. Hij is partner bij organisatieadviesbureau Bosman & Vos. Hij heeft ruime (internationale) ervaring als trainer, adviseur en HR-manager op het gebied van leiderschapsontwikkeling.