Bij het veranderen van organisaties en gedrag laten managers en adviseurs zich vaak leiden door populaire managementideeën en niet-getoetste aannames. Regelmatig ontbreekt een goede onderbouwing of is er wetenschappelijke kennis die in een andere richting wijst. Verandermanagement veranderd toetst populaire opvattingen met behulp van onderzoek en de beschikbare evidence. De auteurs van Verandermanagement veranderd beschouwen op kritische wijze de boodschappen van populaire boeken over management en verandering. Mensen in de praktijk worstelen vaak met de veranderingen waar ze mee te maken krijgen. Dat creëert een behoefte aan houvast, inspiratie, inzichten en oplossingen. Ze vinden die in de vorm van een veelheid aan managementboeken, seminars, websites en trainingen. Deze ‘industrie’ voorziet in de behoefte met concepten, modellen en filosofieën zoals die van zelfsturende teams, het nieuwe werken, transformationeel leiderschap en emotionele intelligentie. Hieraan liggen aannames ten grondslag zoals ‘zonder gevoel van urgentie zullen mensen niet veranderen’, ‘bij het managen van verandering is transformationeel leiderschap effectiever dan transactioneel leiderschap’ en ‘participatie is cruciaal voor succesvolle verandering’. In Verandermanagement veranderd worden achttien van dergelijke aannames kritisch getoetst. Sommige blijven overeind, andere sneuvelen. De beschikbare wetenschappelijke kennis fungeert als scherprechter. Deze zoektocht leidt tot een nieuw, geijkt veranderverhaal en leert dat veranderkunde baat heeft bij evidence en een kritische blik. Daardoor weten we beter wat onderbouwd is en werkt, en wat (nog) niet. De evidence maakt ons niet alleen wijzer, maar ook bewuster; soms is niet duidelijk of iets klopt of niet en is voorzichtigheid als onderdeel van een professionele houding en verantwoordelijkheid geboden. De auteurs zijn ervaren organisatieadviseurs en managers, veranderkundigen met wetenschappelijke belangstelling. Wouter ten Have is partner bij TEN HAVE Change Management en hoogleraar Organisatieverandering aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Anne-Bregje Huijsmans is partner bij TEN HAVE Change Management. Maarten Otto is directeur Corporate & Social Affairs bij Alliander en (gast)docent bij verschillende post-doctorale opleidingen. Steven ten Have is partner bij TEN HAVE Change Management en hoogleraar Strategie en Verandering aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Inhoudsopgave VOORWOORD 9 OVERZICHT VAN DEGENEN DIE HEBBEN BIJGEDRAGEN 11 PROLOOG: HET VERANDERVERHAAL 13 HOOFDSTUK 1 INLEIDING 15 Wat is evidence-based (verander)management? 18 Waarom dit boek? 21 Aanpak en werkwijze 22 De opzet van dit boek 26 HOOFDSTUK 2 KAF VAN HET KOREN 27 Het probleem met eminentie (eminence) 27 Waarom is voorzienigheid (providence) soms twijfelachtig? 31 Waarom wordt er vaak zo veel waarde gehecht aan modieuze ideeën? 35 De uitdaging van het management 37 De rol van business schools 39 De rol van consultants 40 Is verandermanagement ‘volwassen’ aan het worden? 42 HOOFDSTUK 3 HET VERANDERVERHAAL ONDERZOCHT 45 Inleiding 45 1. ‘Zeventig procent van alle veranderinitiatieven mislukt’ 46 2. ‘Een duidelijke visie is essentieel voor succesvolle verandering’ 52 3. ‘Zonder gevoel van urgentie veranderen mensen niet’ 61 4. ‘Vertrouwen in de leider is noodzakelijk voor succesvolle verandering’ 70 5. ‘Bij het managen van verandering is een transformationele leiderschapsstijl effectiever dan een transactionele leiderschapsstijl’ 78 6. ‘Organisatieverandering vereist leiders met een hoge emotionele intelligentie’ 88 7. ‘Steun van leidinggevenden is cruciaal voor het welslagen van de verandering’ 95 8. ‘Om verandering in organisaties te realiseren, is een sterke, leidende coalitie nodig’ 105 9. ‘Het vermogen van werknemers om te veranderen bepaalt het verandervermogen van de organisatie’ 113 10. ‘Participatie is cruciaal voor succesvolle verandering’ 123 11. ‘Weerstand is schadelijk voor het slagen van het veranderproces’ 130 12. ‘Een eerlijk veranderproces is belangrijk voor succesvolle verandering’ 138 13. ‘Het is lastig en tijdrovend om de organisatiecultuur te veranderen’* 153 14. ‘De organisatiecultuur is gerelateerd aan prestaties’* 166 15. ‘Doelen stellen gecombineerd met feedback is een krachtige instrument voor veranderleiders’ 177 16. ‘Commitment is een essentiële component van een succesvolle verandering’ 186 17. ‘Financiële prikkels zijn een effectieve manier om verandering te stimuleren en prestaties te verbeteren’ 196 18. ‘Zelfsturende teams presteren beter bij het realiseren van verandering dan conventioneel aangestuurde teams’ 204 HOOFDSTUK 4 VERANDERMANAGEMENT HERZIEN 215 EPILOOG HET NIEUWE VERANDERVERHAAL 223 BIJLAGE I OVERZICHT VAN DE ONDERZOEKERS PER STELLING 227 BIJLAGE II GEREVIEWDE BOEKEN EN HOOFDSTUKKEN 229 BIJLAGE III OVER DE AUTERS 235 BIJLAGE IV AANPAK VAN HET ONDERZOEK 237 BIJLAGE V LITERATUURLIJST 239