Erik Jan van Dalen - Jan de Leede

Winst en verlies worden bepaald door een doelmatige inzet van personeel. Zeker in arbeidsintensieve organisaties. Slim omgaan met personeelsformatie, werktijden en roosters is dan essentieel. Is het mogelijk om af te stappen van de standaard achtuurdiensten? Hoe organiseer je een goede personeelsformatie? Wat is een passende set van flexibiliteitsmaatregelen? Deze thema's bevinden zich op het tactische niveau van personeelsplanning. Daarnaast speelt het operationele roosterproces een belangrijke rol: het ontwerpen, beheren en afsluiten van de dienstroosters. Doelmatigheid, flexibiliteit en tegelijk robuustheid zijn hierbij kernwoorden, ook als het gaat om zelfroosteren.

Het vraagstuk van planning en roostering heeft een sterke verbinding met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Hoe kunnen medewerkers gezond langer doorwerken op onregelmatige werktijden? Werken op onregelmatige werktijden kan een stuk minder ongezond dan nu vaak het geval is. Niet alleen de werkgever, maar ook de medewerker heeft daarin een groot aandeel.

Het boek 'Tactische en operationele personeelsplanning' beschrijft het gehele proces vanaf de klantvraag en de formatieberekening tot en met het roosteren van de medewerkers. Aan de hand van RACI-schema's tonen de auteurs de verdeling van taken en verantwoordelijkheden per activiteit in dat proces. Daarmee onderbouwen ze de stelling dat het hoger management zich intensiever moet bezighouden met de personeelsplanning om de potentiële kostenbesparing en gezondheidswinst te verzilveren.

Het boek biedt tal van praktische handvatten voor planners en roosteraars. Daarnaast is het boek bedoeld voor HR-businesspartners, leidinggevenden, arbo-professionals en onderneming sraadsleden, die werk willen maken van professionele personeelsplanning.

ISBN : 9789462153219 / Vakmedianet / 2016 / 1ste editie

Lars Kolind - Jacob Botter

Unboss is het tegenovergestelde van de baas spelen. Bazen maken gebruik van macht, terwijl 'unbossers' zich beroepen op waarden. Bazen nemen besluiten en vaardigen orders uit, unbossers inspireren mensen om te denken, te beslissen en een gemeenschappelijk doel na te streven. Unbossers richten zich meer op effect dan op winst, hoewel ze uiteindelijk vaak meer verdiensten realiseren dan conventionele bazen.

'Unbosser' verwijst naar een persoon, 'unbossen' naar een filosofie en een proces. Dit zet het gebruikelijke begrip van management en werk op zijn kop en transformeert beperkte ondernemingen in onbeperkte bewegingen. Het maakt van werknemers partners, maakt kantoren en vaste werktijden achterhaald en transformeert klanten in stafleden voor verkoop en diensten.

Lars Kolind (@kolind) en Jacob Bøtter (@boetter) hebben hun zinnen gezet op het unbossen van ondernemingen, verenigingen en publieke instellingen. Niets blijft bij het oude.

'Unboss' stelt alles wat vanzelfsprekend lijkt ter discussie.

Inhoudsopgave
Voorwoord

1. De tijd is daar
Eerst een doelstelling, dan de winst
2. Je moet beginnen met afleren
Stel meer vragen, praat minder
3. Portret van een unbosser
Meer een teamspeler dan een dirigent
4. Unboss de organisatie
Zet de deur open en word onbegrensd
5. Unboss de doelstelling
Maak het verschil
6. Unboss de structuur
Weg met barrières, cultiveer goede ideeën
7. Unboss de onderneming
Wees als een golf
8. Unboss het middenmanagement
Haal ze uit hun gedateerde vacuüm
9. Unboss de staf
Maak partners van werknemers
10. Unboss het werk
Maak van geld een bijproduct
11. Unboss het kantoor
Moedig teamwerk en innovatie aan
12. Unboss de communicatie
Iedereen moet een dialoog kunnen aangaan
13. Unboss de marketing
Maak het inhoudelijker
14. Unboss de verkoop
Oprechte loyaliteit in plaats van manipulatie
15. Unboss de inkoop
Leveranciers zijn ook partners
16. Unboss research & development
Onthul je geheimen
17. Unboss de productie
Maak gebruik van het volledige potentieel van je personeel
18. Unboss de klantenservice
Versterk je belangrijkste bedrijfsmiddel
19. Unboss human resources en de salarisadministratie
Weg met silos en grenzen
20. Unboss risico’s
Laat iedereen over kwesties meedebatteren
21. Unboss het kennismanagement
Verbind mensen met mensen
22. Unboss het sponsoren van goede doelen
Meer dan liefdadigheid
23. Unboss vrijwilligersorganisaties
Vraag eerst ‘waarom’

Postscript
Over de auteurs
Lijst van personen die hebben
Bijgedragen aan dit boek
Literatuur
Namenregister

ISBN : 9789013122558 / Vakmedianet / 2014 / 1ste editie

Hans Vermaak

We veroorzaken dagelijks verandering. En we ondergaan het ook dagelijks. Iedereen verandert dus – zij het niet altijd succesvol. Dit boek laat zien hoe je in je directe omgeving het verschil maakt, hoe je de rest van de organisatie in een verandering meeneemt en hoe je zelf stevig genoeg in je schoenen staat om beide met succes te doen.

ISBN : 9789462762169 / Vakmedianet / 2017 / 1ste editie

Peter Geelen

Van strategie naar uitvoering; hoe prestatie-indicatoren kunnen helpen

De valkuil waar organisaties telkens opnieuw intrappen, is dat ze - weliswaar goed bedoeld en zonder dat ze het vaak weten - via Kritische Prestatie Indicatoren (KPI's) barrières opwerpen voor effectieve uitvoering van de strategie. Klanten worden daarvan de dupe en veel tijd gaat verloren aan het herstellen van fouten. KPI's leiden niet tot de gewenste prestatieverbetering. De waan van de dag blijft regeren. Dat hoeft niet.

In dit boek leest u concreet en praktisch hoe het anders kan. Een innovatieve aanpak die zich in de praktijk heeft bewezen. U leert hoe u KPI's opzet die samenwerking wél bevorderen, uw klanten beter bedienen en waarmee u 'knoppen' krijgt waarmee u écht kunt sturen en uw ambities kunt realiseren.

Aanbevelingen
‘De missie van de schrijver is om organisaties beter te laten presteren. Dezelfde ambitie is ook altijd de drijfveer voor mijn werk geweest. Na het lezen van dit boek ben ik er zeker van dat deze frisse aanpak bijdraagt aan beter presterende organisaties. De introductie van KPI programma's kan echter volledig de mist in gaan en daar ben ik zelf - door schade en schande - achter gekomen. De klantketens - zoals beschreven in het boek - zijn een belangrijke en interessante manier om naar de business processen te kijken. Bovendien is dat een goede manier om duidelijk te maken dat voor een succesvol bedrijf, een goede samenwerking van alle afdelingen cruciaal is. Daarom geloof ik ook ten zeerste in op klantketens gebaseerde proces-KPI's in plaats van afdelingsgerichte KPI's. Alleen op die manier kan de juiste klant- en mensgerichte spirit behouden blijven. Hoe eenvoudig ook uiteengezet in dit boek: onderschat deze wezenlijke veranderingen niet. De positieve effecten op uw prestaties kunnen significant zijn. Ik wil u dan ook aanmoedigen om hiermee aan de slag te gaan.’ - Maiko van der Meer, CEO Marine Harvest Consumer Products

‘Prettig en belangrijk leesvoer voor iedereen die niet verstrikt wil raken in de waan van de dag en de klant niet uit het oog wil verliezen!’ - Rob Scholte, voormalig RvB en directielid bij Metro, Goodyear, Nestlé en Unilever.

‘Ik heb dit boek in een adem uitgelezen. Een aanrader voor iedere bestuurder die niet alleen ambitie op het papier wil doen landen. U wordt stap voor stap bij de hand genomen hoe de organisatie samen met teams kan werken aan echte verbetering.’ - Leonard Geluk, voorzitter College van Bestuur Haagse Hogeschool

‘Wij werken sinds 2010 op basis van iPM en hebben zeer aanzienlijke resultaatverbeteringen gerealiseerd op faalkosten en doorlooptijden. Ook de klanttevredenheid sterk toegenomen!’ - Piet van Loenhout, algemeen directeur Berkvens Deursystemen.
Inhoudsopgave
Inleiding

1. Maak geen valse start met uw KPI-programma
2. De waan van de dag regeert
3. Mag het ook iets minder?
4. Een lijstje KPI’s heeft geen zin
5. Denk in klantketens en voorkom ‘eilanddenken’
6. Is planning & control nog van deze tijd?
7. Kolossaal prestatie infarct
8. De algemeen directeur grijpt in

# Doorbreek de vijf valkuilen van de traditionele KPI-structuur

9. Aan de slag met droom en doel (het ‘waarom en wat’)
10. Aan de slag met klantketens (het ‘hoe’)
11. Klantwaarden en interne waarden
12. Koppel proces-KPI’s aan resultaat-KPI’s
13. Doorzie uw proces voordat u de overige proces-KPI’s definieert
14. Door KPI-bomen het bos weer zien
15. KPI-knoppen waar u echt aan kunt draaien
16. De juiste grafiek beïnvloedt gedrag
17. Halen versus brengen
18. Wie stuurt waar op?
19. Het prestatiegesprek kan starten
20. De waan van de dag regeert niet meer?

Bijlage: organogram ehomes
Over de auteur

ISBN : 9789462761001 / Vakmedianet / 2016 / 1ste editie

Jan de Wit

Door de kort en bondige wijze van formuleren is deze tweede, herziene druk van de Projectenwijzer: handreiking projectmatig werken voor aankomend projectleiders een houvast. Voor de meer ervaren projectleiders is het een handige geheugensteun.

De auteur is mede-eigenaar van Triple Plus en werkzaam als projectleider en projectmanagementtrainer. Zijn jarenlange ervaring is in deze wijzer to the point en op een compacte en toegankelijke manier bijeengebracht. Triple Plus voert niet alleen opdrachten uit op het gebied van projectmanagement, maar ook op het gebied van programmamanagement en programmasupport. Daarnaast is Triple Plus een PRINCE2®-geaccrediteerd opleidingsinstituut en geeft trainingen op het gebied van projectleiderschap en opdrachtgeverschap. Voor projectmanagementopleidingen is Triple Plus strategisch partner van de Hanzehogeschool Groningen.

ISBN : 9789463500135 / Vakmedianet / 2017 / 2de editie

Chris Ertel - Lisa Kay Solomon

In onze snel veranderende wereld lopen leiders steeds vaker tegen chaotische, complexe uitdagingen aan die alleen in samenwerking kunnen worden opgelost. Maar de standaardmethoden voor het aanpakken van deze uitdagingen – met slides en data volgestouwde meetings of brainstormsessies die nergens heen leiden – bieden zelden resultaten die je daadwerkelijk verder brengen.

Goede strategische conversaties genereren doorbraakinzichten. Dat doen ze door de beste ideeën van mensen met uiteenlopende achtergronden en perspectieven te combineren. In dit boek kraken twee experts de code van creatieve, ‘collaboratieve’ probleemoplossingssessies die echt iets opleveren.

Chris Ertel en Lisa Solomon presenteren een eenvoudig, creatief proces dat leiders en hun teams helpt oplossingen te vinden voor hun neteligste problemen. Het fundament zijn tientallen jaren ervaring als innovatiestrateeg, ondersteund door het allerlaatste sociaalwetenschappelijk onderzoek, tientallen voorbeelden uit het echte leven en interviews met ruim honderd toonaangevende denkers, executives en collega-praktijkmensen. Het boek bevat een Starterskit van 60 pagina’s boordevol tools en tips om de aanpak in de praktijk te brengen.

"De definitie van waanzin is volgens sommigen: steeds hetzelfde doen en elk keer een ander resultaat verwachten. Ik vind dat ook een heel aardige omschrijving van de gemiddelde meeting. Wil je het vaste stramien doorbreken en je team de energie geven om echte problemen op te lossen, om nieuwe visies te creëren? Dan is Moments of Impact het boek om in huis te hebben."
Daniel H. Pink
Inhoudsopgave
Inleiding: de belangrijkste leiderschapsvaardigheid die je niet leert op Harvard Business School (of waar dan ook)

Een strategische conversatie vormgeven

1. Definieer je doel
2. Zorg voor uiteenlopende perspectieven
3. Kader de kwesties in
4. Creëer de juiste omgeving
5. Maak er een ervaring van
6. Het hoofd bieden aan de ‘ja-maars’
7. Maak er jouw moment van

Starterskit
Noten
Lijst van geïnterviewden
Over de auteurs
Index

ISBN : 9789013122541 / Vakmedianet / 2014 / 1ste editie

Pieter Diehl - Henk Koenders - A C M Suijkerbuijk

De preventiemedewerker helpt de werkgever bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, waardoor wordt voorkomen dat mensen uitvallen als gevolg van ongevallen of ziekte.

Dit boek is geschreven om u te helpen bij het uitoefenen van deze functie. De inhoud is opgebouwd rondom een aantal thema's:
- De functie van de preventiemedewerker
- Wet- en regelgeving
- Aansprakelijkheid
- Arbomanagement
- Werkplekken
- Verzuimbeleid
- Sociale vaardigheden

'Preventiemedewerker, een praktische handleiding' biedt een grote hoeveelheid basisinformatie, waar u direct mee aan de slag kunt. Het is tevens een wegwijzer naar andere bronnen voor meer en verdiepende informatie. In ieder hoofdstuk vindt u daarom verwijzingen naar onder andere literatuur en internetsites, waar u meer informatie en hulpmiddelen kunt vinden met betrekking tot het daar behandelde onderwerp.
Inhoudsopgave
Voorwoord
Over de auteurs

1. Inleiding
2. Positie, functie, taken en opleiding van de preventiemedewerker
3. Wet- en regelgeving
4. Arbomanagement volgens de ISO 45001
5. Mensen
6. Inrichting van werkplekken
7. Werkplekomstandigheden
8. Verzuimbeleid
9. Sociale vaardigheden
10. Preventiemedewerkers en gebruik van sociale media en technologische innovaties
11. Bijlagen

Trefwoordenregister

ISBN : 9789462154520 / Vakmedianet / 2017 / 1ste editie

Joost Groeneveld

'Waarde in bedrijf' biedt inzicht in waardebegrippen. Het geeft een overzicht van waarderingsmethoden, hun respectieve mogelijkheden en beperkingen. Van een aantal situaties waarin waarde wordt bepaald, geeft het boek een korte schets. Aangegeven is hoe een waarderingsrapport eruit zou moeten zien. In het boek is ook een aantal cases opgenomen: 'waar gebeurde' elementen uit waarderingsrapporten.

Alles bij elkaar geeft 'Waarde in bedrijf' een beeld van de twee-eenheid die bedrijf en waarde zijn. Het een is niet los te zien van het ander. Waarde in bedrijf maakt dat expliciet en toont de dynamiek in het bedrijf waarvan waarde de oorzaak en het gevolg is.
Inhoudsopgave
Voorwoord
Ten geleide

1. Inleiding
2. Waarde
3. Waarde: wat en voor wie?
4. Meten van waarde: de accountingbenadering
5. Meten van waarde: de economische benadering
6. Het te waarderen object
7. Verschillende situaties
8. Het waarderingsrapport
9. Eisen waaraan de waardebepaler moet voldoen
10. Enkele ervaringen

Begrippen- en afkortingenlijst
Over de auteur

ISBN : 9789013037890 / Vakmedianet / 2006 / 1ste editie

Helen Mes - Gea Peper

Wat zijn de geheimen van topwerkgevers? Wat kunnen organisaties doen om het werkgeluk van hun medewerkers te vergroten? Hoe kan HR het voortouw nemen om de beste employee experience te creëren? Employee experience is volgens HR trendwatchers de next step voor HR en uitgeroepen tot hét HR-thema voor de komende jaren.

ISBN : 9789462155367 / Vakmedianet / 2018 / 1ste editie

Loek Wijchers - Jacco van den Berg - Annemarie Stel

Het Handboek Werving en Selectie is sinds 1992 een beproefde gids voor iedereen die te maken heeft met het werven en selecteren van (de juiste) medewerkers. Ook deze nieuwste versie behandelt uitgebreid wat al jaren bewezen succesvol is in werving en selectieland. Al 25 jaar deint het Handboek Werving en Selectie mee op de golven die in werving en selectieland zichtbaar zijn en deze versie is daarop geen uitzondering.

ISBN : 9789462155725 / Vakmedianet / 2018 / 5de editie

David Sibbet

Als mensen visueel werken hebben ze betere ideeën, nemen ze betere beslissingen en zijn ze gemotiveerder om resultaten te behalen. 'Visuele Meetings', een 21ste-eeuwse gids voor het gebruik van de nieuwste technieken voor visueel denken met groepen en teams, biedt je een schat aan tools en trucs om creativiteit, samenwerking en baanbrekend denken los te maken.

- Gebruik grafische vastlegging, visuele planning, storyboards, idea mapping en andere technieken
- Geef betere presentaties zonder terug te vallen op powerpoint
- Zet grafische afbeeldingen en visualisatietools in voor advieswerk en verkoop
- Gebruik behalve papier en whiteboards ook tablet-pc's, iPads en andere nieuwe mediaplatforms
- Maak al je meetings interessanter en productiever
- Verbeter persoonlijke en virtuele groepsbijeenkomsten
- En nog veel meer...
Inhoudsopgave
Introductie
De kracht van visuele meetings

Deel 1: Stel je voor
-Wat als meetings echt leuk én productief zouden zijn
1. Visualisatie is 80 IQ-punten waard
2. Iedereen kent grafische taal
3. vier eenvoudige manieren om te beginnen

Deel 2: Groepen betrekken en een vertrouwensband opbouwen
-Waarom visueel luisteren zo aantrekkelijk is (en gemakkelijk)
4. Mensen erbij betrekken
5. Presentatie zonder PowerPoint
6. Adviseren en verkopen met grafische afbeeldingen
7. Praktische informatie
8. Gebruik van beelden en interactie

Deel 3: Graphics voor visueel denken
-Idea mapping en kernpatronen ontdekken
9. Group graphics
10. Problemen oplossen
11. Storyboards maken en idea mapping
12. visuele planning
13. Meerdere meetings en galeriewandelingen
14. Digitaal vastleggen
15. visualiseren op afstand

Deel 4: Graphics om plannen uit te voeren
-Visualisaties voor teams, projecten en resultaten boeken
16. Teamperformance ondersteunen
17. Besluitvormingsmeetings
18. Projectmanagementmeetings
19. Innovatie en verandering faciliteren
20. Training en workshops

Deel 5: Hoe alles samenkomt
-Tools voor de echt verslaafden
21. Het pad naar visuele competentie
22. De toekomst is nu al zichtbaar
23. Bronnen en netwerken

Index
Over de auteur

ISBN : 9789013123661 / Vakmedianet / 2011 / 1ste editie

Lidewey van der Sluis

De talenten die je als mens hebt, heb je niet kunnen uitkiezen. Die zijn je gegeven en toebedeeld. De talenten die een organisatie heeft, zijn daarentegen wel door mensen geselecteerd. Dit boek gaat over de manier waarop deze human resource recruitmentprocessen aan de poorten van organisaties verlopen. Het boek in gebaseerd op een fijnmazige analyse van beslissingsprocessen rondom met name benoemingen van mensen op topposities. De uitkomsten zijn zowel ontnuchterend als bevrijdend.

Ontnuchterend omdat blijkt dat selectiecommissies de sleutels van de organisatiepoorten in handen hebben en daardoor gatekeepers zijn van het talent in de organisatie; bevrijdend omdat je blijkbaar alleen een talent kunt worden als een ander je ziet staan en ziet zitten. De nuchtere stijl van het boek maakt niet alleen gangbare en soms ontluisterende praktijken op heldere wijze inzichtelijk, maar biedt ook aanknopingspunten voor het professionaliseren van wervings- en selectiebeleid. De adviezen en aanbevelingen zijn zeer bruikbaar en sluiten naadloos aan bij de tijdgeest waarin verantwoord met elkaar omgaan een zoektocht is. Dit boek is daarmee een gids voor prudent selectiebeleid in onze veranderende samenleving en arbeidsmarkt.

Duidelijk wordt dat loslopend talent niet bestaat. Om op de arbeidsmarkt een talent te worden, ben je afhankelijk van dragers. Deze dragers zijn de jury en leden van de selectiecommissie. In dit boek leest u hoe zij bepalen wie zij de organisatie binnendragen.

'Dit boek neemt je stapsgewijs mee in de haarvaten van recruitmentprocessen. Op uiterst praktische en overtuigende wijze wordt gewezen op manieren waarop het op de arbeidsmarkt aanwezige talent nog beter gealloceerd kan worden. Dat bescheidenheid daarbij als deugd naar voren wordt gebracht, is buitengewoon waardevol en inspirerend.' – Jantien Westra, voormalig COO van de Faculteit Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde, Vrije Universiteit Amsterdam

'De gepresenteerde modellen en metaforen zijn ijzersterk en de conclusies en aanbevelingen zijn zeer bruikbaar voor al diegenen die in of met de wervings- & selectiebranche werken. Daarom is het boek een aanwinst voor de markt, de sector, en voor organisaties. Ik zou tegen alle partijen willen zeggen: doe er je voordeel mee!' – Rob Litjens, oprichter en Managing Partner Q-Logic

'Dit boek is in mijn ogen een must-read voor iedere recruiter en headhunter, maar ook voor toezichthouders, bestuurders, leidinggevenden en HRprofessionals die met selectieprocessen, performancemanagement, succession planning, talentidentifi catie of benoemingen te maken hebben.' – Edward Neyndorff, Learning & Development Partner, Netherlands- Germany-Nordics- Benelux- Switzerland, Dell EMC
Inhoudsopgave
VOORWOORD

DEEL 1

BEGRIPPEN EN CONCEPTEN
1.1. Introductie
1.2. Talent
1.3. Relevantie prudent selectiebeleid
1.4. Drieluik

SELECTEREN IS INVESTEREN
2.1. Mensen als investering
2.2. Opbrengst
2.3. Benaderingen van talent
2.4. Bestuurlijk talent
2.5. ‘De beste kandidaat’
2.6. Warm en koud

SELECTEREN IS JUREREN
3.1. Jurysport
3.2. Boven komen drijven
3.3. Wolk-metafoor
3.4. Geluk of wijsheid

SELECTEREN IS WETEN
4.1. Kennis
4.2. Waardering
4.3. Organisatiedoelen

SELECTEREN IS ZOEKEN
5.1. Budget voor gebruiksrecht
5.2. Drijfveren
5.3. Loopbaanankers
5.4. Verantwoordelijkheid
5.5. Contextgericht zoeken
5.6. Bagage van kandidaten
5.7. Selectiedimensies

ORGANISATIESTRUCTUUR
6.1. Flip the system
6.2. Bestuurskamer = C-suite

SELECTEREN ALS RANGSCHIKKEN
7.1. Meten en wegen
7.2. Het kan verkeren
7.3. Talent is goed. Ambitie nog beter

SELECTEREN ALS PROCES
8.1. Oefening

DEEL 2

HET JURYPROCES
9.1. Introductie
9.2. Het juryproces
9.3. Het juryschema
9.4. Inzichten
9.5. Close-up

INITIATIEFASE
10.1. Aanleiding
10.2. Zoekopdracht
10.3. Agenda
10.4. Jurykeuze
10.5. Belangen
10.6. Middelen
10.7. Checkvraag

ONTWERPFASE
11.1. Inleiding
11.2. Investeringsstrategie
11.3. Afstemmen met werkomgeving
11.4. Kosten van bestuurlijk talent
11.5. Prototype
11.6. Talenttypologieën
11.7. Kwaliteitseisen
11.8. Persoonlijkheid
11.9. Instrument: 4K-bril
11.10. Checkvraag

ZOEKFASE
12.1. Inleiding
12.2. Het wat-pad
12.3. Zoekbenaderingen
12.3.1. Risicomijdende benoeming
12.3.2. Verrassende benoeming
12.3.3. Benoeming met gecontroleerd risico
12.3.4. Risicovolle benoeming
12.4. Het waar-pad
12.5. Het hoe-pad
12.6. Off-line versus online
12.7. Checkvraag

SELECTIEFASE
13.1. Inleiding
13.2. Testen
13.3. Niet-relevante informatie
13.3.1. Reputatie
13.3.2. Afkomst
13.3.3. Looks en Leeftijd
13.3.4. Geslacht
13.4. Zien
13.4.1. Bijziendheid
13.4.2. Blindheid
13.4.3. Overmoed
13.5. Employabilitycheck
13.5.1. Anonieme selectie
13.5.2. Inzichtelijke selectie
13.6. Resultaat
13.7. Checkvraag

BEOORDELINGSFASE
14.1. Inleiding
14.2. Subjectiviteit
14.3. Reflectief waarderen
14.4. Attributen
14.5. Attributie
14.6. Verschillende normen
14.7. Van hoofd naar hart
14.8. Talentontwikkeling
14.9. Uitblinken
14.10. Talenttaxatie
14.11. Resultaat
14.12. Checkvraag

BENOEMINGSFASE
15.1. Inleiding
15.2. Vlechtwerk
15.3. Organisatiebelang
15.3.1. Dragend Leiderschap
15.3.2. Belijdend volgerschap
15.3.3. Waarderend rentmeesterschap
15.4. Menselijkheid
15.5. Sociale waarden
15.6. Actief zorgvuldig
15.7. Sentiment
15.8. Vruchten
15.9. Rijping en houdbaarheid
15.10. Bloei- en gloeifase
15.11. Vertrouwen
15.12. Resultaat
15.13. Checkvraag

EVALUATIEFASE
16.1. Inleiding
16.2. Inhoudelijke evaluatie
16.2.1. Detectie van zwakke schakels
16.2.2. Beoordeling
16.3. Procesevaluatie
16.4. Omdenken
16.5. Rekenschap
16.6. Prudent

GELEERDE LESSEN
17.1. Inleiding
17.2. Algemeen inzicht
17.3. Kwaliteit kent deelaspecten
17.4. Kwaliteitsaspecten worden gewogen
17.5. Van goed naar geschikt gaat in stappen
17.6. Selecteren vraagt om oog voor de sociale context
17.7. Het selectieproces is in het belang van de organisatie; niet van individuen

SELECTIE-ROADMAP
18.1. Samenvatting
18.2. Het 7-fasenmodel

DEEL 3

AANBEVELINGEN
19.1. Inleiding
19.2. Vuistregels voor prudente selectie
19.2.1. Procesorganisatie
19.2.2. Fases
19.2.3. Rolopvatting
19.2.4. Verantwoordelijkheden
19.2.5. Communicatie
19.2.6. Voorkeuren
19.2.7. Kwaliteitsmanagement

SELECTIEPRINCIPES
20.1. ‘Principle-based’ selecteren
20.2. Model
20.2.1. Kostenbewust investeren
20.2.2. Risicobewust investeren
20.2.3. Concurrentiegedreven investeren
20.2.4. Waardegedreven investeren
20.3. Keuzevrijheid

KEY TALENT INDICATORS - KTI’S
21.1. Wat telt?
21.2. Van KPI’s naar KTI’s?
21.3. Relevante selectiecriteria
21.4. Oefeningen
21.4.1. Oefening 1
21.4.2. Oefening 2
21.4.3. Oefening 3
21.5. Kandidatenbelang

BIJSLUITER BIJ PRUDENTE SELECTIE
22.1. Bijsluiter
22.1.1. Productinformatie
22.1.2. Optimale werking
22.1.3. Mogelijke bijwerkingen
22.2. Bijsluiter als succesfactor
22.3. Afbreukrisico
22.4. Draagvlak
22.5. Disclaimer

SELECTIESTANDAARD
23.1. Gedachteloosheid
23.2. Selecteren als vak
23.3. Naar een professionele selectiestandaard

EEN STRALEND SELECTIEPROCES
24.1. Afhankelijkheid
24.2. Branddriehoek als selectie-instrument
24.3. Check op externe invloeden

HET SELECTIEPROCES ALS TEAMPRESTATIE
25.1. Estafette
25.2. Teams met vijf ingrediënten
25.3. Selectiesubcommissies

DE SELECTIECODE

NOG TE ONTDEKKEN
27.1. To do
27.2. Verband tussen voorganger en opvolger
27.3. Mismatches
27.4. Kosten
27.5. Invloed van kwaliteiten in de peer group
27.6. Risicobeheersing

CONCLUSIE
PROF. DR. LIDEWEY E.C. VAN DER SLUIS
NAWOORD
REFERENTIES
APPENDIX – INTRODUCTIE OP HET ONDERZOEK

ISBN : 9789462154896 / Vakmedianet / 2016 / 1ste editie

Tjip de Jong

Tenenkrommende strategiedagen, complexe verantwoordingsdocumenten, nutteloze vergaderingen. Organisaties zijn verslaafd. Niet aan drank of drugs, maar aan zinloze routines. Het bijbehorende gedrag leidt tot niets en kost ons veel energie. We kunnen er zelfs ziek van worden. Verslavingen nemen de werkelijkheid over. Ze ondermijnen duurzame prestaties, demotiveren professionals en zetten organisaties steeds verder onder druk. Diep van binnen weten we dit wel, en toch doen we er allemaal aan mee.

Tjip de Jong behandelt acht dominante organisatieverslavingen, zoals tijdverslaving, functieverslaving, opstapelverslaving en machtverslaving. Waar komen deze sluipmoordenaars vandaan? Welke schade veroorzaken ze? Welke strategieën gebruiken organisaties om hun disfunctioneren te maskeren? En wat vraagt het om af te kicken? Je leest het in Verslaafd aan organiseren!

- Een nieuwe visie op het (dis)functioneren van organisaties
- Over hoe verslavingen ons dagelijks werk steeds meer beheersen en daarmee verandering tegenhouden
- Met zes manieren om als organisatie af te kicken

Dit boek bevat een ongemakkelijke waarheid. Het is verbazingwekkend hoeveel ergernissen, verspillingen en wantoestanden in organisaties binnen dit concept passen. - Willem Mastenbroek, hoofdredacteur van ManagementSite.nl

Niets is zo verslavend als dit boek! - Jaap Peters, auteur van o.a. Het Rijnland Boekje en Intensieve Menshouderij

Dit boek werpt een nieuw licht op organisaties. Op een prachtige manier ontrafelt Tjip de Jong onze hang naar verslaving. - Arend Ardon, vennoot van Holland Consulting Group, auteur van o.a. Ontketen vernieuwing!
Inhoudsopgave
Inleiding

Deel 1: Verslaving als sluipmoordenaar in organisaties
Wat is er aan de hand? Verstoord evenwicht in organisaties. Hoe we heel druk zijn met zinloze activiteiten. De illusie van controle in organisaties. De vercijfering van ons werk. De korte termijnroes. Tijd om in de spiegel te kijken.
1. De fundering begeeft het
2. Verhoogde verslavingsgevoeligheid in organisaties
3. Verslaafd aan organiseren
4. Op zoek naar verklaringen
5. De grote zoektocht: vier universele vragen

Deel 2 Achtjes draaien
De acht verslavingen van nu. Hoe vreemd gedrag normaal wordt. De kosten van verslaving in organisaties. Routines en dwangmatig gedrag. Leer de symptomen herkennen. Kun jij stoppen? Doe de zelftest.
- Visieverslaving: de kick van koers bepalen
- Machtverslaving: de ultieme roes
- Probleemverslaving: waarom makkelijk doen als het moeilijk kan?
- Functieverslaving: je bestaansrecht op een naambordje
- Tijdverslaving: geen minuut te verliezen
- Opstapelverslaving: omdat beginnen zo leuk is
- Verantwoordingsverslaving: vertrouwen is goed, controleren is beter
- De verworven-rechten-verslaving: voor wat, hoort wat

Deel 3: Minderen en afkicken
Acceptatie als eerste stap. Je kunt het niet alleen. Elke dag een beetje beter. Op zoek naar balans en eenvoud in organisaties. Terug naar de essentie van organiseren. Minderen en afkicken: een stappenplan. Ga voor vooruitgang, perfectie bestaat
6. Vluchtgedrag herkennen
7. Organiseer, maar wel met mate
8. Eerste hulp bij minderen en afkicken

Dankwoord
Literatuur
Over de auteur
Index

ISBN : 9789089653444 / Van Duuren / 2016 / 1ste editie

Erik Deen - Mariël Rondeel - Joseph Kessels

'Opleidingskunde' gaat over het vakmanschap dat nodig is om leren in organisaties op gang te brengen. Bewezen methodieken uit eerdere versies zijn nog steeds terug te vinden, maar nu ingebed in een nieuw raamwerk en aangevuld met recente aanpakken en voorbeelden. In deze grondig vernieuwde editie komen de jarenlange ervaring van de auteurs en wetenschappelijke inzichten samen.

De ontwerpkant van het vak Opleidingskunde biedt een kader voor het beantwoorden van leervragen. De lezer vindt handvatten om de systematische kant van het vak te leren beheersen.
- Hoe analyseer ik een opleidingsvraag?
- Hoe ontwerp ik leerinterventies die daarbij passen?
- Hoe kan ik deze op een gestructureerde manier aanbieden, uitvoeren en evalueren?

De advieskant van het vak
De auteurs laten zien dat de opleidingskundig ontwerper ook een gespecialiseerde adviseur is die:
- werken en leren met elkaar kan verbinden;
- daarin een nauwe samenwerking met belanghebbenden kan realiseren;
- constructieve werkrelaties kan opbouwen met opdrachtgevers, leidinggevenden en medewerkers;
- werkt aan een gedeelde visie op leren en opleiden en het leren in organisaties op een hoger plan kan brengen.

Dit boek biedt voor deze essentiële adviesbekwaamheden tal van aanknopingspunten en voorbeelden.

Compleet vernieuwde versie van het standaardwerk over leren in organisaties

Inhoudsopgave
Voorwoord 3
Dankwoord 6
Inhoud 8
Introductie 13
De relationele ontwerpbenadering 14
Versterken van talenten 15
Werken en leren verbinden 15
Inhoud en opzet van het boek 16

1. De kunde van opleiden of de kunst van het leren 19
Een professionele ontmoeting 21
Het ambacht van de ontwerper: wat is er overgebleven? 21
‘Opleidingskundige’ op je visitekaartje 25
Van leerdoel naar YouTube: wat is anders geworden? 27
Buiten de gebaande paden 29
Waarin is het vakgebied veranderd? 33
Wat vraagt deze tijd en de toekomst van de beoefenaars van dit vak? 37

2. Het achtveldenmodel als ontwerpaanpak 43
2.1 Ontwerpbenaderingen 46
De instrumentele of systematische ontwerpbenadering 47
De communicatieve of relationele ontwerpbenadering 48
De pragmatische ontwerpbenadering 52
Ontwerpbenaderingen samengevat 54
2.2 Het achtveldenmodel als ontwerp- en (onzichtbare) gespreksleidraad 56
Wat wil je bereiken? 57
Wanneer ben je tevreden? 59
Interne en externe consistentie door systematisch en relationeel ontwerpen 60
2.3 Activiteiten van de ontwerper 61
De essentie 63

3. Verkennen van de vraag en de leernoodzaak 65
3.1 Het achtveldenmodel als relationeel analysekader 69
3.2 De linkerkant van het achtveldenmodel: wat wil je bereiken en hoe kan leren daaraan bijdragen? 71
Organisatiedoel 73
Gewenste werksituatie 75
Bekwaamheden 78
Leersituatie 81
3.3 De rechterkant van het achtveldenmodel: wanneer ben je tevreden? 83
Leerproces 85
Leerresultaten 87
Functioneren 89
Impact 91
3.4 Twee andere analysekaders 94
De impactmap 94
De leerfuncties van het corporate curriculum 98
De vraag verkend, hoe nu verder? 103
De essentie 104

4. Analyseren van bekwaamheden in het werk 107
4.1 Opbrengsten van de analyse 110
Inhoudelijke opbrengst van de analyse 113
Relationele opbrengst van de analyse 113
4.2 Analysemethoden 114
Documentstudie 117
Meelopen en hardop denken 118
Critical incidents-methode 119
Interview over kenmerkende praktijksituaties 122
Guerrillaonderzoek 124
Focusgroepen 126
Simulatie 127
Wat als er weinig tijd is voor een analyse? 128
4.3 Bekwaamheden als vertrekpunt voor leerinterventies 132
Contextrijke beschrijvingen 132
Analyseren van bekwaamheden 133
Leerdoelen 135
Reproductieve en productieve vaardigheden 137
Vastleggen van bekwaamheden in het werk: twee voorbeelden 138
Bekwaamheden in kaart; hoe nu verder? 141
De essentie 142
Intermezzo - De ontwerpweek: een snelkookpan 144

5. Ontwerpen van de evaluatie 147
Strategisch belang 149
Spanningsveld tussen presteren en leren 150
Rechterkant achtveldenmodel als rode draad 151
5.1 Evalueren van het leerproces 154
Methoden voor het evalueren van het leerproces 154
5.2 Evalueren van leerresultaten 155
Vaststellen van criteria 156
Methoden voor het evalueren van leerresultaten 159
5.3 Evalueren van het functioneren 163
Vaststellen van criteria 166
Methoden voor het evalueren van functioneren 167
5.4 Evalueren van de impact 173
Vaststellen van criteria 173
Methoden voor het evalueren van impact 174
De essentie 178

6. Keuzes maken voor het globaal ontwerp 181
6.1 Leertheorieën en -principes 188
Veranderende opvattingen over leren 189
Kijk op leren richtinggevend in het globaal ontwerp 195
6.2 Leercontext: informeel en formeel leren 199
70:20:10 199
Het leerlandschap 200
Formeel leren buiten de context van het werk 201
Informeel leren in de context van het werk 205
Informeel leren: adviseren over de inrichting van het werk 208
6.3 Leervolgorde 210
Volgens de werkvolgorde 210
Van concreet naar abstract 211
Concentrisch 211
Volgens de 80-20-regel 212
Talentgerichte volgorde 212
Van bekend naar nieuw 212
Psychologische volgorde 213
6.4 Het globaal ontwerp maken 213
6.5 Externe consistentie in het globaal ontwerp 215
De essentie 217
Intermezzo - Bouwbedrijf Troffel als voorbeeld van een globaal ontwerp 218

7. Ontwikkelen van leerinterventies 229
7.1 Vier praktijkvoorbeelden 232
Casus 1: Ontwikkelen van vakmanschap in een fabriek 233
Casus 2: Leren met behulp van technologie 238
Casus 3: Combinatie van formeel leren en leren op de werkplek 244
Casus 4: Leren van productieve vaardigheden door experimenten 249
7.2 Een eerste gereedschapskist van de ontwerper 254
De leercyclus van Kolb 255
Leervoorkeuren als ontwikkelinstrument 256
Breinleren 258
Leren van verschillende types vaardigheden 260
Leren rond talenten 262

Slotbeschouwing 264
Noten 270
Literatuurlijst 286
Over de auteurs 296
Register 298

ISBN : 9789462154872 / Valmedianet / 2017 / 1ste editie

Tjip de Jong

U bent een topmanager, dus eigenlijk hebt u dit boek niet nodig. Toch wil je soms even kunnen spieken. Vlak voor een lastig functioneringsgesprek bijvoorbeeld. Of bij aanvang van een heisessie over de koers van je organisatie. En wat te doen als uw collega onverwacht vragen stelt over uw visie op leren en veranderen? Het goede nieuws is dat dit boek u vanaf nu snel uit de brand helpt.

'Spiekbriefjes voor topmanagers' geeft in vogelvlucht overzicht en inzicht op de belangrijkste managementmodellen. Geen ingewikkelde omschrijvingen en complexe redeneringen waardoor u door de bomen het bos niet meer ziet. Ieder spiekbriefje is kort, helder en overzichtelijk. U bent immers een topmanager en hebt aan een paar woorden al genoeg. Vanaf nu kunt u eindelijk tussen de bedrijven door spieken.

Dit boek biedt:
- De 90 belangrijkste managementmodellen op een rij.
- Handvatten om snel aan het werk te gaan met vraagstukken als: strategie bepalen, leidinggeven, omgaan met verandering, investeren, leren, communiceren, innoveren en coachen.
- Inzicht in de herkomst, werking en toepasbaarheid van deze 90 managementmodellen: u kunt direct aan de slag.
- Antwoord op alle mogelijk lastige vragen die u even niet zag aankomen.
Inhoudsopgave
Inleiding

1 STRATEGIE
1.1 Ashridge Missiemodel
1.2 De product markt matrix
1.3 Gouden cirkel
1.4 Missie, visie en strategie
1.5 Strategisch, tactisch en operationeel niveau
1.6 Krachtenmodel van Porter
1.7 SWOT analyse
1.8 Blauwe oceaan strategie
1.9 De Balanced Score Card
1.10 Business Canvas Model

2 MANAGEN
2.1 Plan Do Check Act (PDCA)
2.2 De driehoek van verantwoordelijke relaties
2.3 Trechtermodel
2.4 Spiral dynamics waardemodel
2.5 Piramide van Lencioni
2.6 Polariteiten (beter bekend als: Insights Discovery®)
2.7 Formele en informele organisatie
2.8 Toenemende teameffectiviteit
2.9 De klok van Looten
2.10 Managementstijlen van Kolb

3 LEIDERSCHAP
3.1 Leiderschapsstijlen van Quinn
3.2 Leiderschapsdimensies
3.3 Het 4R model
3.4 Stijl 1, 2, 3 of 4
3.5 Situationeel leiderschap
3.6 Triple C, triple V en triple R
3.7 Kernkwadrant
3.8 De vier leiderschapsactiviteiten
3.9 Zeven eigenschappen van effectief leiderschap
3.10 Wat het beste werkt: je eigen model of theorie maken

4 VERANDEREN
4.1 Beperkende en verruimende oplossingen
4.2 Kleuren van verandering
4.3 Veranderformule van Gleicher
4.4 Veranderen: de kunst van verbinden
4.5 Optimaal drukniveau
4.6 Omvang versus diepgang
4.7 Verandervizier
4.8 Circulaire patronen
4.9 Bovenstroom en onderstroom
4.10 Veranderredenering

5 INVESTEREN
5.1 Break even punt
5.2 Levensfase van een product of dienst
5.3 Integrale kostprijsberekening
5.4 Terugverdientijd
5.5 Return On Investment (ROI)
5.6 Cashflow
5.7 BCG matrix
5.8 DESTEP
5.9 General Electric - McKinsey matrix
5.10 Risicomanagement

6 COMMUNICEREN
6.1 Communicatiepiramide
6.2 Zender en ontvanger
6.3 Transparant managen
6.4 Invloedmodel®
6.5 NLP communicatiemodel
6.6 De drietrap van feedback geven
6.7 Omgaan met stress
6.8 Filters
6.9 Transactionele analyse
6.10 Vragen stellen

7 COACHEN
7.1 Cirkel van invloed
7.2 FLOW
7.3 GROW!
7.4 Vier temperamenten
7.5 Vijf fases in het leren van een vak
7.6 Logische niveaus van Dilts
7.7 ABC
7.8 4G model
7.9 Angsten, maskers en hun geschenken
7.10 Frustratiezigzag

8 INNOVEREN
8.1 Type innovaties
8.2 Divergeren convergeren
8.3 Open innovatie proces
8.4 Stage gate proces
8.5 Innovatie adoptie kromme
8.6 Versterken van innovatiekracht
8.7 Lean Six sigma innovatie
8.8 To Do innovatiemodel
8.9 Kennisproductiviteit: innovatie als leerproces
8.10 Innovatiegroeimodel

9 LEREN
9.1 Leercyclus van Kolb
9.2 Single, double en triple loop learning
9.3 70-20-10
9.4 Mate van bekwaamheid
9.5 Zone van naaste ontwikkeling
9.6 De lerende organisatie
9.7 Achtvelden model
9.8 Waarderende benadering
(Appreciative Inquiry)
9.9 Leerstijlen van Kolb
9.10 Ladder van gevolgtrekkingen

Index gebruikte modellen
Gebruikte literatuur
Nawoord

ISBN : 9789491552045 / Kessels & Smit / 2015 / 1ste editie

Aart Goedhart - Barbara van der Steen - Mieke Moor - Antonie van Nistelrooij - Martijn van Ooije - Thijs Homans - Marcel Kuhlman -

Hoe kun je als organisatieadviseur je toegevoegde waarde maximeren? Hoe zorg je ervoor dat weerstand tegen verandering wordt weggenomen – en het liefst als sneeuw voor de zon verdwijnt? Kernthema’s in menig boek over het organisatieadviesvak. Veel van deze boeken hebben een hoog 'show and tell-gehalte': zó moet je het doen en dan word je succesvol! 'Imperfecte adviseur' kiest een geheel andere invalshoek. Hier gaat het niet over 'hoe het moet', maar juist over 'hoe het gáát'.

De praxis van het adviesvak
Elk deeltje van het boek begint met een verhaal over een concreet voorval in de vorm van een narratief. Dat is niet alleen een feitelijke beschrijving van datgene wat er gebeurde, maar vooral de ervaring van de organisatieadviseur zélf. Na het eigen verhaal reflecteert elke auteur op zijn of haar ervaringen ermee. Waar ging het hier om? Waarom reageerde ik zoals ik reageerde? Wat gebeurde er nou echt? De auteurs komen niet op basis van hun ervaringen met fraai gepolijste tips voor hoe je de situaties waar je als adviseur in verzeild kan raken kan 'hanteren' of 'oplossen'. Geen checklists of concreet toepasbare oplossingen dus. Dit vanuit de overtuiging dat die checklists en panklare oplossingen er soms eenvoudigweg niet zijn. Juist dát is een van de boodschappen van dit boek. Namelijk dat je als adviseur soms in onmogelijke dynamieken terechtkomt, die op zich ook allerlei dingen in jouzelf losmaken. Dat werkt vervolgens behoorlijk op elkaar in, zodat je zelf op den duur ook geen idee meer hebt hoe het verder zou moeten.

Nobody is perfect
Juist deze ervaring hebben wij de 'imperfectie' van het organisatieadvieswerk genoemd. Af en toe houdt het gewoon even op en is er simpelweg geen uitweg; soms gebeuren er totaal onverwachte dingen waar je op dat moment geen raad mee weet. Door open te staan voor de imperfecties van en in het werk duikt ook de vraag op hoe je als adviseur (en dus als mens) omgaat met imperfectie. Kun je het van jezelf accepteren dat je op gezette tijden imperfect bezig bent? Welke eisen stelt de adviseur aan zichzelf? Moet je als adviseur wel perfect zijn? Of moet je juist in staat zijn om imperfectie te verduren? En: schuilt er in imperfectie niet ook schoonheid?

Inleven en nieuwe inzichten opdoen
Narratieven staan centraal in de manier waarop dit boek tot stand is gekomen. Een narratief is een ervaringsverhaal over een concrete gebeurtenis, waarbij de auteur ook vertelt wat die gebeurtenissen bij hem of haar teweegbrachten. De verhalen zijn dus geen 'objectieve' beschrijvingen, gaan niet ergens over (geen aboutness dus), maar zijn vertellingen vanuit het withness-perspectief. Dit maakt het voor de lezer mogelijk om zich te identificeren met datgene wat er gaande was en met de ervaringen en emoties van de auteurs – hier dus allen organisatieadviseurs. Juist deze 'transfer' naar de eigen ervaringen van de lezer kan leiden tot een natuurlijke generaliseerbaarheid van het narratief.

Niet generaliseerbaar in de positivistisch-wetenschappelijke zin ('dit geldt altijd en overal') maar in de zin van een verhaal dat bij de lezer allerlei ideeën en nieuwe inzichten oproept over de eigen ervaringen. Juist door de diepgang en rijkheid van de narratieven kan de lezer zich inleven in wat er gebeurde en voor zijn of haar eigen ervaringen nieuwe inzichten opdoen.

ISBN : 9789082326161 / Kessels & Smit / 2017 / 1ste editie

Griet Deca

Een onvoorstelbaar telefoongesprek met een gerenommeerd bedrijf was de directe aanleiding tot dit boek. Op mijn vraag hoe we het welzijnstraject konden verderzetten dat we bij hen hadden opgestart, kreeg ik als antwoord dat dat nu even niet aan de orde was. De reden daarvoor was simpel: de HR-manager was uitgevallen met een burn-out en zijn rechterhand zat overwerkt thuis.

ISBN : 9789090312392 / Tryangle / 2018 / 1ste editie

Lesley Arens - Liesbeth Claus

‘The Future of Work’ is niet langer een zoveelste buzzword. Het is overduidelijk dat de manier waarop we zullen werken in onze snel evoluerende wereld ingrijpend verandert en nog verder zal veranderen. #ZigZagHR biedt een origineel, performant en duurzaam kader om op zoek te gaan naar wat de workforce van vandaag en morgen precies verwacht en nodig heeft.

ISBN : 9789463371193 / Pelckmans Pro / 2018 / 1ste editie

Seth Maenen

De werkwijze van organisaties doet vaak wenkbrauwen fronsen en maakt soms emoties en frustraties los. Ideeën over wat beter zou kunnen, worden druk besproken aan de koffiemachines en ruisen door de gangen. Een organisatie neerzetten en ontwikkelen is een vak op zich. Het is een uitdaging waar vele managers en bedrijfsleiders mee worstelen. 'Van Babel tot ontwerp' brengt de basisinzichten die noodzakelijk zijn om een organisatie te ontwikkelen, samen in één coherente aanpak. Je wordt uitgedaagd om je eigen denkbeelden over organisaties in vraag te stellen.

ISBN : 9789463371551 / Pelckmans Pro / 2018 / 1ste editie

Koen Marichal - Karen Wouters

Het succes van organisaties hangt vandaag af van ondernemende teams die bewegingsruimte krijgen in functie van de klant, de eigen talenten, ambities en mogelijkheden. Dit vraagt een minder strakke hiërarchische cultuur en structuur. Sturende en controlerende leidinggevenden maken plaats voor meer autonome teams.

ISBN : 9789463371155 / Pelckmans Pro / 2018 / 1ste editie