Masaaki Imai

Masaaki Imai is wereldwijd bekend van zijn boek 'Kaizen - De sleutel van Japans succesvolle concurrentie', dat de filosofie achter het Japanse succes beschrijft. Kaizen is het stap voor stap bezig zijn met de verbetering van een product of dienst. Met 'gemba' wordt een nieuw begrip in de Westerse managementcultuur geïntroduceerd. Gemba betekent werkplek en in dit boek wordt uit de doeken gedaan hoe het kaizen-proces kan worden aangewend bij een kostenbesparende gezond-verstand-benadering van het management van de werkplek, de plaats waar waarde wordt toegevoegd. De gemba kan elke soort werkplek zijn: een lopende band, een verzekeringskantoor, of de financiële afdeling van een bedrijf. In dit boek wordt niet zozeer de theorie, als wel de praktijk behandeld.

De belangrijkste les, is dat hoeveel kennis de lezer ook vergaart, die kennis nutteloos is als deze niet in praktijk wordt gebracht. 'Gemba kaizen' biedt dan ook niet nog meer theoretische kennis, maar een eenvoudig referentiekader voor probleemoplossing. Om die reden zijn veel controlelijsten, voorbeelden en cases opgenomen.
Inhoudsopgave
Woord vooraf
Dankbetuiging

1. Kaizen - Een inleiding
2. Gemba Kaizen
3. Management van kwaliteit, kosten en levering op de gemba
4. Standaarden
5. 5S-techniek
6. Muda
7. De fundering van het gemba huis
8. Visueel management
9. De rol van supervisors op de gemba
10. De verantwoordelijkheden van de gemba-managers: kaizen bij Toyota Astra Motor Company
11. Just-in-time: het ultieme productiesysteem
12. Just-in-time bij Wiremold
13. Naar de Gemba - tweedaagse gemba kaizen

21 Cases
Verklarende woordenlijst
Trefwoordenregister
Register van personen

ISBN : 97890267258520 / Vakmedianet / 2005 / 1ste editie

Masaaki Imai

Kaizen, vrij vertaald 'continue stapsgewijze verbetering', is gebaseerd op de overtuiging dat het succes van een onderneming afhangt van een voortdurende verbetering van kwaliteit en productie in de meest uitgebreide zin. Kaizen is geen techniek, noch een set gereedschappen, maar een attitude en een management-filosofie. Het is volgens Masaaki Imai de simpele verklaring voor het Japanse economische wonder en de oorzaak van het feit dat Japan toonaangevend is wat betreft de 'flexibele fabricage', het vermogen om de productieprocessen snel aan te passen aan de zich wijzigende behoeften van de consument en de vraag uit de markt.

Imai belicht in dit boek de rollen die Kaizen in een onderneming kan spelen en legt uit waarom Kaizen in ieder cultuurtype kan functioneren, en niet uitsluitend een Japanse aangelegenheid is.
Inhoudsopgave
De uitdaging van Kaizen

1. Het Kaizen-concept
2. Verbeteren in Japan en in het Westen
3. Kaizen door totale kwaliteitszorg
4. Kaizen - de praktijk
5. Leiding geven aan Kaizen
6. De Kaizen-aanpak voor het oplossen van problemen
7. Het veranderen van een bedrijfscultuur

Aanhangsels

A. 3-MU-controlelijst van Kaizen-activiteiten
B. De vijf-stappen-beweging voor Kaizen
C. De bijf W's en de ene H
D. De controlelijst voor de 4 M's
E. Kaizen-gereedschappen voor eht oplossen van problemen
F. Deming-prijzen
G. Kaizen-activiteiten bij Canon: een studieverslag

Verklarende woordenlijst
Trefwoordenregister
Register van personen

ISBN : 9789014079851 / Vakmedianet / 2003 / 3de editie

Diano Russo - Inge Beckers

De impact van sociale media op organisaties – en HR in het bijzonder – is groot. Organisaties waarbij sociale media een geïntegreerd onderdeel van de werkzaamheden zijn, maken het verschil. Zij weten zich op duurzame wijze te onderscheiden en zich tijdig aan te passen aan de veranderende omgeving. 'HR & Social Media' is het eerste boek dat laat zien wat de rol van HR hierin is en hoe belangrijk deze rol is.

Zodra organisaties ‘iets’ met sociale media gaan doen, krijgen zij te maken met een organisatie- en gedragsverandering en een essentieel andere manier van communiceren, samenwerken en organiseren. Organisaties die sociale media succesvol inzetten, vertalen de essentie ervan door in de manier waarop zij werken. HR speelt hierbij een belangrijke rol als gebruiker van sociale media, business partner en change agent.

'HR & Social Media' is voor HR-professionals, managers, studenten en andere geïnteresseerden die zich willen verdiepen in hoe je met sociale media een organisatie kunt verrijken. Het boek reikt handvatten aan als het gaat om waar te beginnen, hoe te implementeren en welke rol HR kan vervullen. Het uitgangspunt is de waarom-vraag: waarom zet je organisatie social media in? De vele praktische voorbeelden over nut en toepasbaarheid, adviezen en tips maken het een onmisbaar naslagwerk en inspiratiebron!
Inhoudsopgave
Inleiding: Het begin van een grote verandering

Deel 1: Context en theoretische handvatten

1. De HR-wereld verandert
-De wereld verandert
-Het communicatielandschap verandert
-De essentie van sociale media
-Drie HR-rollen
-Samenvattend

2. Acceptatie van sociale media
-Waarom sociale media nog niet alom geaccepteerd zijn
-Een grotere rol voor HR
-Verandervoorkeuren van organisaties
-Draagvlak voor sociale media creëren
-Samenvattend
Blog: Vanuit drijfveren sociale media accepteren

3. Gedragsrichtlijnen voor het gebruik van sociale media
-Waarom richtlijnen?
-Organisaties en social mediarichtlijnen
-Praktijkvoorbeelden
-Handvatten voor het opstellen van richtlijnen
-Sociale media en jurisprudentie
-Juridische vraagstukken voor HR
-Samenvattend

4. Welke veelgebruikte sociale media zijn interessant voor HR?
-Wat verstaan we onder sociale media?
-Gebruik van sociale media door HR
-Owned, earned and paid
-Veelgebruikte sociale media en de mogelijkheden voor HR
-Samenvattend

5. Het 5-stappenplan voor social media
-Laten we ook ‘iets’ met sociale media gaan doen!
-Het 5-stappenplan voor social media:
- Stap 1. WAAROM - Wat is het vraagstuk?
- Stap 2. WIE - Wie is de doelgroep?
- Stap 3. WAT - Wat is ons verhaal
- Stap 4. HOE - Welke kanalen, welke vorm, wanneer, wie gaat het doen?
- Stap 5. Randvoorwaarden
-Samenvattend

6. Luisteren, reageren en analyseren
-Monitoring
-Webcare
-Statistieken en analytics
-Samenvattend

7. Social media implementatie in fasen en de inzet van HR
Vijf fasen van implementatie:
-HR-inzet in de vijf fasen
- HR-inzet in fase 1: screenen kandidaten en plaatsen vacatures
- HR-inzet in fase 2: arbeidsmarktcommunicatie en werkgeversprofilering
- HR-inzet in fase 3: afbakening HR-activiteiten en referral recruitment
- HR-inzet in fase 4: gebruik van sociale media voor HR-vraagstukken
- HR-inzet in fase 5: organisatie-impact, data analyseren, en beleid aanpassen
-Samenvattend

Deel 2: Sociale media in de HR-praktijk

8. Arbeidsmarktcommunicatie en employer branding
-Van informatie verstrekken via dialoog naar verbinding
-Van profileren naar experience
-Hoe zet HR sociale media in voor arbeidsmarktcommunicatie?
Case VUmc: Van controle naar vertrouwen – in kleine stapjes

9. Interne communicatie en engagement
-Social intranet en interne sociale media
-Van profileren via storytelling naar experience
-Succesvol gebruikmaken van communities
-Hoe zet HR sociale media in voor interne communicatie en engagement?
Blog: Medewerkertevredenheidsonderzoek saai?
Sociale media maakt het leuker!

10. Gebruik van sociale media bij leren en ontwikkeling
-Sociale media bij leren en ontwikkeling
-Lerende organisaties, talentontwikkeling en leervoorkeuren
-Hoe zet HR sociale media in bij leren en ontwikkeling?
Case Arcadis: Een wereldwijd programma voor generatie Y

11. De rol van sociale media bij flexibiliteit
-Sociale media en flexibiliteit
-Nieuwe organisatiestructuren
-Hoe zet HR sociale media in bij flexibiliteit?
Case ’s Heerenloo: Kenniskaart

12. Veranderen met en door sociale media
-Sociale media en veranderingen
-De inzet van sociale media bij verandertrajecten
-Hoe zet HR sociale media in bij verandermanagement?
Case Aegon: Communicatievere medewerkers

13. Een blik vooruit
-Sociale media in de toekomst
-Impact van ontwikkelingen in sociale media op de organisatie
-Impact van ontwikkelingen in sociale media op HR-thema’s
-Het HR-beleid moet helemaal anders
-Hoe kan HR vernieuwen?

Geraadpleegde bronnen
Over de auteurs

Bijlage: HR Social Survey 2013

Trefwoordenregister

ISBN : 9789462152618 / Vakmedianet / 2015 / 1ste editie

Gerard Evers

Strategische personeelsplanning (SPP) en in het kielzog daarvan thema’s als talentmanagement, succession planning en flexibiliteit zijn niet meer weg te denken van de agenda van lijnmanagement en HR. Mensen maken het verschil en een goede, duurzame afstemming van de personele bezetting (aanbod) op de nu en in de nabije toekomst gewenste formatie (vraag) is meer dan ooit essentieel voor de continuïteit van organisaties. Voeg daaraan toe de structureel inkrimpende arbeidsmarkt en het is duidelijk dat met het slim omgaan met Human Capital veel te winnen valt. En dus ook te verliezen…

Strategische personeelsplanning is geen rocket science. Wel vraagt het om goed nadenken over het inhoudelijke concept met de bijbehorende tools en technieken, de benodigde data en het vereiste draagvlak en daarmee het proces van SPP.

In het boek 'Strategische Personeelsplanning' ontrafelt Gerard Evers SPP en knipt SPP op in acht bouwstenen. Steeds wordt aangegeven wat de achterliggende technieken en tools kunnen zijn, welke gegevens nodig zijn en welke rol de verschillende factoren (lijnmanagement, HR, planning en control) daarin spelen.

In het boek gaat het niet alleen om wetenschappelijke theorie, maar ook over praktijktoepassingen en ervaringen. Daarbij is gebruikgemaakt van de diverse projecten die de auteur de laatste jaren heeft uitgevoerd bij uiteenlopende organisaties in binnen- en buitenland. Een praktische aanpak, met veel cijfervoorbeelden is daarvan het resultaat. Tegelijkertijd wordt ook de wetenschappelijk geïnteresseerde lezer bediend. Theoretische doorkijkjes zijn en blijven van belang voor de verdere ontwikkeling van dit onderwerp. Daarmee is het boek ook goed te gebruiken in opleidingstrajecten en cursussen.
Inhoudsopgave
Voorwoord

1. Inleiding
2. Interne en externe analyse
3. Scenario-analyse en toekomstig gewenste formatie
4. Huidige bezetting
5. Externe arbeidsmarktontwikkelingen
6. De toekomstig verwachte bezetting
7. Confrontatie en oplossingsrichtingen
8. Succession planning, talent management, loopbaanbeleid en flexibiliteit
9. Contingente personeelsplanning
10. Conclusies

Literatuurlijst
Trefwoordenregister

ISBN : 9789462150997 / Vakmedianet / 2014 / 1ste editie

Annet de Lange - Etty Wielenga-Meijer - Theo Duijker - Bram Hanstede

Door demografische en maatschappelijke veranderingen, zoals vergrijzing, instroom van migranten en de invoering van de Participatiewet is er meer aandacht gekomen voor een inclusieve arbeidsmarkt, waarin (kwetsbare) medewerkers werkzaam zijn in ‘reguliere’ organisaties.

De rol van de werkgever kan hierin niet onderbelicht blijven. Hoe kan de werkgever (kwetsbare) medewerkers includeren binnen de organisatie? In hoeverre is het HRM-beleid hier op ingericht? Dit boek betreft het eerste Nederlandstalige boek over het thema: inclusief Human Resource Management.

De auteurs benaderen inclusief HRM op macro-, meso- en microniveau door stil te staan bij de volgende onderwerpen:
- Wat verstaan wij onder inclusief HRM?
- Hoe kan inclusief HRM bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt?
- Welke kwetsbare groepen werknemers zijn er in Nederland?
- Hoe kunnen we naar het thema inclusief HRM kijken vanuit wetenschappelijk perspectief?
- Hoe kan inclusief HRM bijdragen aan een inclusieve arbeidsorganisatie?
- Wat is de rol van begeleiding op het werk in inclusief HRM?
- Welke praktische instrumenten zijn geschikt voor inclusief HRM?
- Wat zijn best practices met betrekking tot inclusief HRM?
- Wat kunnen wij leren van ervaringsdeskundigen over inclusief HRM?
- Welke praktische oplossingen zijn er voor obstakels in inclusief HRM? Wat zijn de mogelijke uitdagingen?
- Hoe kom je binnen je organisatie van een HRM-beleid tot een inclusief HRM-beleid?

Het boek is geschreven door werkgevers, docenten, wetenschappers en ervaringsdeskundigen. Het is geschikt voor werkgevers, HRM-functionarissen, (mkb)ondernemers en hbo- of wo-studenten. Het boek levert de lezer nieuwe kennis en biedt tevens concrete handvatten om direct aan de slag te gaan met inclusief HRM. Het boek geeft een scala aan praktische HRM-handvatten (zoals instrumenten en checklists) die helpen om de eerste stappen naar inclusief HRM te kunnen zetten.

HRM-handvatten voor een inclusieve arbeidsmarkt: Omdat het kan!
Inhoudsopgave
VOORWOORD MARIËTTE HAMER 15
VOORWOORD HARRY VAN DE KRAATS 19
VOORWOORD NIELS SCHUDDEBOOM 23

1. INLEIDING 27
1.1 Van een exclusieve naar een inclusieve arbeidsmarkt en organisaties? 27
1.2 Inclusieve arbeidsmarkt 29
1.3 Human Resource Management: relevante definities 30
1.3.1 Duurzaam HRM 31
1.4 Inclusief HRM: wisselwerking tussen werknemer, kenmerken arbeid, werkgever en HRM 33
1.4.1 Borging via strategisch HRM 34
1.5 Leeswijzer 37
1.6 Voor wie is dit boek geschreven? 38

2. MIGRATIE EN ARBEIDSMARKT 41
2.1 Wat is de situatie? 41
2.1.1 Nederland wordt steeds diverser 41
2.1.2 Arbeidsmarktpositie Nederlanders met een migratieachtergrond blijft achter 42
2.2 Wat kan er beter? Uitdagingen voor HR en overheid 45
2.2.1 Vraag, aanbod en matching 45
2.3 Waarom iedereen mee moet doen 49
2.4 Wat te doen – en wat doet de overheid? 51
2.5 Conclusies 53

3. ARBEIDSMARKTCIJFERS EN ONTWIKKELINGEN: WIE IS KWETSBAAR? 57
3.1 Inleiding 57
3.1.1 Technologische ontwikkelingen 59
3.1.2 Flexibilisering 60
3.1.3 Ontwikkelingen beroepsbevolking 62
3.1.4 Arbeidsdeelname van ouderen flink toegenomen 63
3.2 Kwetsbare groepen 64
3.2.1 Laagopgeleiden 64
3.2.2 Arbeidsgehandicapten 70
3.2.3 Langdurige werkloosheid onder ‘ouderen’ hardnekkig probleem 74
3.3 Conclusies 76

4. DE MENS CENTRAAL: EEN KANTELEND ARBEIDSMARKTPERSPECTIEF? 81
4.1 Inleiding 81
4.2 Kwetsbaarheid 82
4.3 Ontwikkelingen in Nederland 83
4.4 Kwetsbare werkenden: de casus Gelderland 86
4.4.1 Onderzoek arbeidsmarkt 2015 versus 2030 86
4.5 Nieuw sociaal-economisch arbeidsmarktbeleid: (kwetsbare) mens centraal 89
4.5.1 Flexibiliteit en werkzekerheid 90
4.6 Werkzekerheid en zelfregulerende vaardigheden 92
4.7 Van flexicurity naar educarity 94
4.8 Conclusie 97

5. INCLUSIEF HRM-BELEID: EEN WETENSCHAPPELIJK PERSPECTIEF 101
5.1 Inleiding 101
5.2 HRM in een diverse arbeidsmarkt 102
5.3 Instrumentaliteit en werknemers in organisaties 104
5.4 Een alternatief voor de instrumentele rede richting een inclusieve arbeidsmarkt 106
5.5 Waardigheid op de werkvloer 107

5.6 Waardigheid via dialoog en zingeving 108
5.7 Van dialoog tot circulaire economie 109
5.8 De rol van organisaties 110
5.9 Relatie tot circulaire economie 111
5.10 Conclusie 112

6. INCLUSIEF WERKGEVERSGEDRAG: EEN KWESTIE VAN WILLEN, KUNNEN EN DOEN 117
6.1 Inleiding 117
6.1.1 Wat u van dit hoofdstuk kunt verwachten 117
6.1.2 Werkgevers stimuleren tot inclusief werkgeversgedrag 118
6.2 Trends inclusief werkgeversgedrag 119
6.3 Een theoretisch denkmodel om inclusief werkgeversgedrag beter te begrijpen 121
6.4 Samenhang factoren met inclusief werkgeverschap 123
6.5 Conclusies 128
6.6 Adviezen 129
Bijlage Overzicht variabelen WEA 134

7. WERKEN AAN EEN INCLUSIEVE ORGANISATIE: HANDVATTEN VOOR HRM 141
7.1 Leeswijzer 141
7.2 Het begrip inclusie 141
7.3 Een basis voor een inclusieve organisatie 143
7.4 Werving en selectie 145
7.5 Functiecreatie voor (kwetsbare) medewerkers 146
7.6 Balans belasting en belastbaarheid 148
7.7 Een inclusieve organisatiecultuur, voorwaarde voor het benutten van divers talent 149
7.8 Omgangsvormen 151
7.9 Samenwerken 152
7.10 Praktische aanpassingen 153
7.11 Inclusief HRM 153
7.12 Conclusies 155

8. ARBEID ALS MEDICIJN 159
8.1 Inleiding 159
8.1.1 Inclusief personeelsbeleid 160
8.2 De praktijk 161
8.2.1 Toelichting praktijkvoorbeeld 162
8.2.1.1 Arbeid als medicijn 162
8.2.1.2 Betrokkenheid medewerker 163
8.2.1.3 Aandachtspunten voor HR 164
8.2.2 Toelichting praktijkvoorbeeld 165
8.2.2.1 Arbeid als medicijn 165
8.2.2.2 Relevante interventies in het herstel- en reintegratieproces Miranda 166
8.2.2.3 Betrokkenheid medewerker 166
8.2.2.4 Aandachtspunten voor HR 166
8.2.3 Toelichting praktijkvoorbeeld 170
8.2.3.1 Arbeid als medicijn 170
8.2.3.2 Betrokkenheid werknemer 170
8.2.3.3 Aandachtspunten voor HR 170
8.3 Inclusief personeelsbeleid: HR als spin in het web 171
8.3.1 Eerlijke voorlichting en duidelijke informatie 171
8.3.2 Kwetsbaarheid in openheid: samen sterk zonder stigma 172
8.3.3 Draagvlak creëren 172
8.3.4 Individuele coaching van medewerker 173
8.3.5 Jobcarving en/of functiecreatie 173
8.3.6 Coördinatie inzet (zorg)professionals en monitoring zorgproces 174
8.4 Samenwerking (zorg)professionals 174
8.5 Gunstig versus ongunstig arbeidsklimaat 175
8.6 Samenvatting en conclusies 176

9. EEN HARRIE TRAINING ALS BEST PRACTICE VOOR INCLUSIEF ORGANISEREN 181
9.1 Inleiding 181
9.2 CNV Jongeren 181
9.3 Hoe de Participatiewet door CNV Jongeren een gezicht krijgt 182
9.4 Realisten Promoteam 182
9.5 Harrie Helpt training 183

10. VAN DENKEN NAAR DOEN: BEST PRACTICE KOECKEBACKERS 191
10.1 Het roer moet om 191
10.2 Drijfveren en inzichten 192
10.3 Zie het voor je 193
10.4 Een inspirerend voorbeeld zijn 193
10.4.1 Businessplan 194
10.4.2 Conceptmatige onderbouwing 194
10.4.3 Financiële onderbouwing 195
10.4.4 Volg je hart 197
10.4.5 Ontwikkelfilosofie 198
10.4.6 Inhoud programma 199
10.5 Uitdagingen bij de start 200
10.5.1 Werving & selectie 200
10.5.2 Vraag 201
10.5.3 Productiviteit 201
10.5.4 Inzetbaarheid 202
10.5.5 Financiering 203
10.5.6 Doorplaatsing 204
10.6 Resultaten 204
10.7 Het vuur ontsteken 205
10.8 Het HRM-impactmodel: wat werkt? 206
10.8.1 Persoonlijke ontwikkeling 207
10.8.2 Organisatiecultuur 207
10.8.3 Perspectief 207
10.9 Het inclusiemodel 208

11. LOCUS: MEDE-ONTWIKKELAAR VAN INCLUSIEVE ARBEIDSORGANISATIES 211
11.1 Inleiding 211
11.2 Achtergrond 211
11.3 Werkgeversbenadering 212
11.4 Investeren aan de voorkant 214
11.5 Inclusief HRM 215
11.6 Lessons learned 218

12. DE WERK-PORTAL.NL ALS INSTRUMENT VOOR INCLUSIEFWERKGEVERSCHAP 223
12.1 Introductie 223
12.2 De WERK-portal.nl en de voordelen van online leren 225
12.3 Hoe sociale werkbedrijven de WERK-portal.nl inzetten 227
12.4 Ervaren effecten binnen de sociale werkbedrijven 229
12.5 De toepasbaarheid van de WERK-portal.nl voor inclusieve werkgevers 230
13. 50-PLUSSERS EN DE INCLUSIEVE ARBEIDSMARKT 235
13.1 Het 50-plus vraagstuk 235
13.2 Shortlist inclusief HRM met betrekking tot 50-plussers 238

14. DE SCHOONMAAK ALS CASUS VOOR EEN INCLUSIEVE ARBEIDSMARKT 243
14.1 Leeswijzer 244
14.2 Schoonmaakwerk: een typering 245
14.3 Schoonmaak als dirty work 246
14.4 Onderzoek onder schoonmakers 248
14.5 De casus schoonmaak: een drietal uitdagingen 249
14.5.1 Een plek voor iedereen 251
14.5.2 De rol van de organisatie 251
14.5.3 Zingeving 252

15. VERTROUWEN HEBBEN IS DE ESSENTIE: EEN ERVARINGSDESKUNDIGE AAN HET WOORD 257
15.1 Inleiding 257
15.2 Leeswijzer 259
15.3 De reis naar de inclusieve arbeidsmarkt 259
15.4 Ervaringen in de transitie van onderwijs naar arbeidsmarkt 260
15.5 Succesverhalen rondom mijn eerste ervaringen op de arbeidsmarkt 261
15.6 Lessons learned 263
15.7 Take home messages 264

16. OPLOSSINGEN VOOR UITDAGINGEN IN RELATIE TOT INCLUSIEF WERKGEVERSCHAP 267
16.1 Inleiding 267
16.2 Een hoofdstuk voor HR-manager/bestuurders in een inclusieve arbeidsmarkt 268
16.3 De position paper van De Normaalste Zaak 268
16.4 De voorbereidingsfase: uitdagingen en oplossingen voor een inclusieve arbeidsmarkt 270
16.4.1 Zorg voor een kartrekker met commitment 270
16.4.2 Zonder draagvlak geen fundament 270
16.4.3 Zorg voor financiële dekking 271
16.4.4 Bescherm jezelf tegen inconsistente regelgeving 272
16.4.5 Leg de risico’s daar neer waar ze thuishoren 273
16.4.6 Verdringing ligt op de loer, voorkom concurrentie tussen kwetsbare groepen en reguliere werknemers 274
16.4.7 Krimp: bedreiging versus kans 274
16.4.8 Ook grote aantallen zijn mogelijk 275
16.5 De implementatiefase: de inclusieve HR-cyclus (instroom – doorstroom – uitstroom) 276
16.5.1 Verduurzamen: binnenhalen is 1, behouden is 2 276
16.5.2 Recruitment inclusief HRM: rechtstreeks contact met werkzoekenden 277
16.5.3 Minimale aanname-eisen met betrekking tot werknemersvaardigheden 279
16.5.4 Er is een grijs gebied tussen de rol van cliënt en de rol van de medewerker 279
16.5.5 Tools ondersteunen in de begeleiding van medewerkers 280
16.5.6 Uitstroom: afscheid nemen 282
16.6 Mogelijke valkuilen 284
16.7 Echt inclusief denken is eenvoudiger dan je denkt 285

17. INCLUSIEF HRM: LESSEN OP MICRO-, MESO- EN
MACRONIVEAU 289
17.1 Inleiding 289
17.2 Lessons learned 290
17.2.1 Op macroniveau 290
17.2.2 Op mesoniveau 290
17.2.3 Op microniveau 291
17.3 Routekaart naar inclusief HRM 292
17.3.1 Agendasetting 295
17.3.2 Ontwikkeling strategisch plan 296
17.3.3 Implementatie 302
17.3.4 Evaluatie 303
17.3.5 Inbedding 304
17.4 Conclusie 304

OVER DE AUTEURS 307
LITERATUURVERWIJZINGEN 313
REGISTER 333

ISBN : 9789462155534 / Vakmedianet / 2017 / 1ste editie

Boudewijn Overduin - Simon Noorman - Rino Schreuder

Talentmanagement in Nederland moet ook strategisch scherp aan de wind kunnen varen. Dit boek geeft een boost aan het strategisch gehalte van de talentpraktijk.

Organisaties doen zich strategisch tekort met een algemeen, op iedere medewerker gericht talentmanagement. Uitgaan van ieders talent, groei en ontwikkeling is noodzakelijk, maar strategisch absoluut onvoldoende. Hoe kom je van 'gewoon' talentmanagement naar strategisch talentmanagement?

Dit boek beschrijft een heldere, strategische aanpak van talentmanagement waarin strategie en talent transparant, maar ook heel fluïde aan elkaar gekoppeld worden.
Inhoudsopgave
Voorwoord 8

Inleiding 12

DEEL A - Basis en uitgangspunten 19

1 Strategie en talentmanagement 22
1.1 Introductie 22
1.2 Afstemming strategie en talentmanagement 24
1.3 Strategisch talentmanagement betekent keuzes maken 30
1.4 Afstemming tussen strategie en talentmanagement is dynamisch 34
1.5 Wendbaar strategisch talentmanagement 37

2 Strategisch talentmanagement in beweging 42
2.1 Introductie 42
2.2 Het verschil tussen talentmanagement en strategisch talentmanagement 45
2.3 De aansluiting van talentstrategie op organisatiestrategie 52
2.4 In vier stappen naar strategisch talentmanagement 57
2.5 Wendbaar strategisch talentmanagement 76
2.7 Slot 79

DEEL B - Wendbaarheid en de rol van teams 81

3 Strategisch talentmanagement in een dynamische omgeving 84
3.1 Introductie 84
3.2 Van organisatieontwikkeling naar netwerkontwikkeling 88
3.3 Van succession planning naar job crafting en succession facilitation 102
3.4 Van de ‘Baan van je baas’ naar ‘Ontwikkeling door het netwerk’ 112
3.5 Van heroïsch leiderschap naar netwerk leiderschap 121
3.6 Hoe strategisch talentmanagent in te richten in een wendbare organisatie 129
3.7 Tot slot 134

4 Strategisch talentmanagement en A-teams 136
4.1 Introductie 136
4.2 Wat zijn strategische competenties? 140
4.3 Het identificeren van strategische competenties 145
4.4 Het selecteren van A-teams 148
4.5 Het verwerven van strategische competenties 154
4.6 Het optimaal benutten van strategische competenties 159
4.7 Moet de HR-functie zelf agile worden? 166
4.8 Samenvatting 168

5 Strategisch talentmanagement – het vakmanschap 174
5.1 Introductie 174
5.2 Talentmanagement als strategische succesfactor 175
5.3 De talentmanager op C-level, profiel en competenties 177
5.4 Make or buy van de talentmanager 181
5.5 Een persoonlijke praktijkcase voor de search en selectie van een strategisch talentmanager 183

DEEL C - Aan de slag met strategisch talentmanagement 187

6 Van talentmanagement naar strategisch talentmanagement in vijf stappen 190
6.1 Hoe gaat de organisatie om met talent(management) en waarom zou dat moeten veranderen? 191
6.2 Wat is het gewenste (niveau van) STM? 194
6.3 Wat zijn in de organisatie de strategische vermogens en de A-posities? 195
6.4 Hoe gaat de organisatie de A-posities managen? 201
6.5 Welke veranderaanpak gaat er worden gehanteerd? 207

7 Wat is het effect van strategisch talentmanagement op de strategische talenten zélf? 212
7.1 Introductie 212
7.2 Het bepalen van A-posities en A-spelers in de praktijk 213
7.3 De impact van STM op de A-spelers zelf 220
7.4 Managen van, en omgaan met, strategische talenten 224
7.5 Samenvatting 230

Bijlage - 7 interviews 234

Literatuurlijst 257
Register 263

ISBN : 9789462155121 / Vakmedianet / 2018 / 1ste editie

Tendayi Viki - Dan Toma - Esther Gons

De wereld om ons heen is snel aan het veranderen. Er is nu meer druk op gevestigde bedrijven om te innoveren. De uitdaging die de meeste bedrijven hebben, is om nieuwe producten voor nieuwe markten te ontwikkelen, terwijl ze tegelijkertijd hun core business moeten managen. De principes en methodes in het boek bieden bedrijven een plan om hun innovatie te managen terwijl ze ook hun corebusiness uitvoeren. De Corporate Startup biedt kaders, modellen, tabellen, tools en methodes die makkelijk kunnen worden toegepast om nieuwe producten en businessmodellen te ontwikkelen.

ISBN : 9789462761513 / Vakmedianet / 2017 / 1ste editie

Diederik Steeman

Een boek voor jou.
Dit boek gaat over het creëren van topteams. Een handboek met concrete tips voor wie de prestaties van zijn team wil verbeteren. Het is daarmee ook een boek over persoonlijk leiderschap. Het gaat over jou. Jij bent zelf het belangrijkste instrument om de prestaties van je team te verbeteren.

Een boek over teams.
Aandacht voor teams groeit. Exponentiële ontwikkelingen vragen om een groot adaptatievermogen van organisaties. Wendbaarheid is een cruciale competentie geworden. Teams zijn als een relatief kleine eenheid een belangrijk aangrijpingspunt om de wendbaarheid te vergroten. Steeds meer organisaties hebben teamontwikkeling op de strategische agenda gezet. Mede vanuit de wetenschap dat beter functionerende teams leiden tot meer bevlogenheid en daarmee tot meer productiviteit, een hogere kwaliteit en klanttevredenheid.

Een boek over de negen elementen van topteams.
Topteams functioneren op de toppen van hun kunnen, autonoom en tegelijkertijd in verbinding en afstemming met de rest van de organisatie en haar omgeving. Dit boek laat aan de hand van negen elementen van topteams zien hoe je de prestaties van teams verbetert. Met als stip op de horizon: een team in flow. Een team waarvan de teamleden boven zichzelf uitstijgen en door uitzonderlijk samenspel prachtige prestaties realiseren.
Inhoudsopgave
Proloog

1. Inleiding

Het topteammodel

2. Jouw teamprofiel
3. Teams
4. Leiderschap
5. Vertrouwen
6. Doel
7. Competenties
8. Planmatigheid
9. Taak- en rolverdeling
10. Commitment
11. Communicatie
12. Ontwikkelkracht

Epiloog
Bronnen
Over de auteur

ISBN : 9789462762121 / / 2017 / 1ste editie

Rob van Es

Aan het slot van het boek 'Professionele Ethiek' (2011) presenteert Rob van Es een fasenmodel voor morele besluitvorming. Tijdens beleidssessies en trainingen in ethiek blijkt dit model goed te werken: het geeft inzicht en systematiseert de wijze waarop we tot moreel verantwoorde besluiten in organisaties en professies komen. Rob van Es heeft voor dit Werkboek het model verder uitgewerkt en zo opgezet dat u ermee kunt oefenen. Ook is het Werkboek geschikt om te gebruiken als document waarin feitelijk genomen morele besluiten zijn vastgelegd.

In deze tweede editie van het Model zijn verbeteringen aangebracht om het gebruik verder te vereenvoudigen.
Inhoudsopgave
Overzicht van het model voor morele besluitvorming

Drie fasen van ethiek als proces

Fase 1. BEELDVORMING: 'Wat is er moreel aan deze kwestie?'
Fase 2. OORDEELSVORMING: 'Hoe kun je er vanuit de ethiek naar kijken?'
Fase 3. BESLUITVORMING: 'Waar sta ik voor in deze morele kwestie?'

ISBN : 9789013111835 / Vakmedianet / 2012 / 1ste editie

Rob van Es

Dit boek is een inleiding tot de ethiek in organisaties en professies met de nadruk op de kwaliteit van morele besluitvorming. Op een visueel aantrekkelijke en ongebruikelijke manier wordt dit specialisme behandeld via kunstvormen. Aan de hand van ruim zestig films, dertig schilderijen en litho's, twintig romans, acht gedichten en zes toneelstukken wordt de lezer wegwijs gemaakt in het nemen van morele beslissingen.

Dit mondt uit in een overzichtelijk model van drie fasen volgens de klassieke indeling: beeldvorming, oordeelvorming en besluitvorming. Met dit model valt in de praktijk goed te werken: het is ontwikkeld op basis van meer dan tweehonderd morele besluitvormingsprocessen in organisaties en professies waar de auteur de laatste twintig jaar direct of indirect bij betrokken is geweest.

Het nemen van een moreel besluit is een kwestie van zorgvuldig analyseren en zelfbewust durven kiezen. Dit boek helpt daar bij. Het biedt een systematische werkwijze voor morele besluitvorming in organisaties en professies.
Inhoudsopgave
Inleiding: Doel en opzet van het boek

Deel I Ethiek als discipline: basisbegrippen en verhoudingen
1. Van instinctieve moraal naar ethiek
2. Waarom moreel verantwoord handelen?
3. Morele waarden en normen
4. Moraal en moraliseren
5. Ethiek, immoreel en amoreel
6. Egoïsme en altruïsme
7. Recht, politiek, cultuur en ethiek
8. Morele actoren en morele kwesties

Deel II Ethiek als proces: morele besluitvorming
9. Morele dialoog en moreel debat
10. Morele beeldvorming – Fase 1
11. Morele oordeelsvorming – Fase 2
12. Morele besluitvorming – Fase 3

Deel III Ethiek in context: organisaties en professies
13. Organisaties als context
14. Drie rolperspectieven in organisaties

Slotmodel
Essay
Afrondingen

Inhoud naar boxes, figuren, kaders en tabellen

ISBN : 9789462760615 / Vakmedianet / 2015 / 2de editie

Lieke van den Eijnden - Stefan Jansen - Rein van den Bosch - Ineke van den Pas

Door de digitale wereld waarin we leven worden er 'gemerkt', maar vooral 'ongemerkt', veel persoonsgegevens opgeslagen (lees: verwerkt). Ook in de arbeidsrelatie speelt dit. Werknemers krijgen een gsm, laptop of tablet van de werkgever om onderweg of thuis te werken of bereikbaar te zijn. Hierbij wordt vaak geen rekening gehouden met het feit dat de werkgever mogelijk mee kan kijken of dat bepaalde gegevens worden geregistreerd.

De vraag is: wat mag de werkgever wel en wat mag hij niet? Met de inwerkingtreding van de Algemene Verordening Gegevensbescherming per 25 mei 2018 zijn er nieuwe privacyregels waaraan de werkgever zich dient te houden. Dit boek geeft een handreiking hoe, zowel juridisch als praktisch, om te gaan met deze nieuwe en strengere regels.
Inhoudsopgave
Voorwoord
Inleiding

1 De basis van de verordening
2 Relevante onderdelen voor HR
3 Autoriteit Persoonsgegevens en sancties
4 Rol van de ondernemingsraad
5 Varia

ISBN : 9789462155800 / Vakmedianet / 2018 / 1ste editie

Jan-Peter Bogers - Ron van Gils

Een krachtige organisatie weet waarom ze bestaat, wat haar kerntaak is en welke meerwaarde ze levert aan mens en maatschappij. Een krachtige organisatie weet dat niet alleen, maar bewijst dat door het te laten zien in alle facetten van het zakendoen. Want in het handelen komt de essentie van een organisatie pas écht tot uiting.

Met de uitdagende acties die je bij StoryDoing bedenkt, vergroot je het Onderscheidend vermogen, het Ondernemend gedrag, de Geloofwaardigheid en de Betekenisgeving van je organisatie. Je versnelt de route van visie naar actie, maakt vernieuwen leuker en makkelijker en daagt mensen uit mee te doen.

StoryDoing bevindt zich op het snijvlak tussen identiteit, organisatiecultuur, productontwikkeling en bestaansrecht. Het verbindt deze terreinen en zorgt ervoor dat de eilandjescultuur binnen en buiten organisaties verdwijnt. StoryDoing is een gestructureerde en tegelijk dynamische aanpak om dit te realiseren. Dit boek staat vol werkvormen waarmee je direct aan de slag kunt.

"StoryDoing voegt de daad bij het woord. Van verhalen vertellen, naar verhalen leven. Het is Bogers en Van Gils gelukt de complexe materie van organisational storytelling pakkend en compact te vertalen richting concrete en transformerende acties die van de organisatie een dynamisch geheel maken." - Manfred van Doorn, directeur Double Healix

"De ondernemersstrategieën die StoryDoing inzet — onderscheidend vermogen, ondernemend gedrag, geloofwaardigheid en betekenisgeving — zijn krachtige tools. Iedereen die een visie bouwt via deze tools en borgt in zijn organisatie, kan de toekomst aan." - Richard Bruens, lid raad van bestuur Van Lanschot Bankiers

"StoryDoing geeft een praktische handleiding voor bedrijven in de betekeniseconomie. Bedrijven worden steeds nadrukkelijker gevraagd een concreet, constructief verschil te maken. Dit boek wijst ondernemers de weg naar ‘preach what you practice’." - Kees Klomp, auteur Handboek betekenisvol ondernemen

"StoryDoing beschrijft de route die we gevolgd hebben tijdens de succesvolle transformatie van de Van Nelle Fabriek. Van complete leegstand naar UNESCO-monument." - Remko Overdam, Directeur KondorWessels Ontwerpfabriek
Inhoudsopgave
INTRODUCTIE
0.1 Waarom StoryDoing? 10
0.2 Leeswijzer 14
0.3 Het model in een notendop 18
0.4 De vier ondernemersstrategieën 26
0.5 De StoryDoing scan 28
0.6 Vier voorbeelden van StoryDoing 32

StoryBeing 43
1.1 Theorie 44
1.2 Schrijfsessie 48
1.2.1 de Visualisatie 52
1.2.2 de Bouwstenen 55
1.3 Hoe nu verder? 63

StoryTelling 65
2.1 Theorie 66
2.1.1 Hoofdrolspeler 72
2.1.2 Podium 75
2.1.3 Medespelers 77
2.1.4 Uitdaging 81
2.1.5 De samenhang 83
2.2 Schrijfsessies 84
2.2.1 Hoofdrolspeler 85
2.2.2 Podium 90
2.2.3 Medespelers 95
2.2.4 Uitdaging 102
2.2.5 Oerverhaal 108
2.3 Hoe nu verder? 114

StoryDoing 117
3.1 Theorie 118
3.1.1 Identiteit 122
3.1.2 Cultuur 125
3.1.3 Aanbod 128
3.1.4 Iconische acties 132
3.2 Schrijfsessies 135
3.2.1 Identiteit 137
3.2.2 Cultuur 143
3.2.3 Aanbod 150
3.2.4 Iconische acties 155
3.3 Hoe nu verder? 169

StoryValue 171
4.1 Theorie 172
4.1.1 Manifestatie 177
4.1.2 Continuïteit 178
4.1.3 Groei 180
4.1.4 Zingeving 181
4.2 Schrijfsessies 182
4.2.1 Manifestatie 183
4.2.2 Continuïteit 185
4.2.3 Groei 187
4.2.4 Zingeving 189
4.2.5 Succes en Geluk 191
4.3 Hoe nu verder? 195

TOEPASSING
5.1 Vertel je Oerverhaal 198
5.2 Maak je strategie 202
5.3 Doe je Actiemap 205
5.4 Iconische acties per kwadrant 211
5.5 Inspelen op veranderingen 212
5.6 StoryDoing in de organisatie 216
5.7 StoryDoing en leiderschap 220
5.8 Geld en verdienmodellen 222
5.9 StoryDoing voor fijnproevers 226

WERKVELLEN 231

TOT SLOT
Literatuur 244
Dankwoord 246
De auteurs 248
De website 250
Aanbevelingen 251

ISBN : 9789462761797 / Vakmedianet / 2017 / 1ste editie

Stefan Peij (Red)

Deze geheel herziene editie van het Handboek Corporate Governance geeft nieuwe uitgangspunten voor good corporate governance en goed bestuur en toezicht. Tegenwoordig streven bedrijven en instellingen naar het creëren van waarde op de lange termijn voor alle belanghebbenden. Het bestuur en de raad van commissarissen moeten deskundig en geschikt zijn voor hun taak, vertonen passend gedrag en nemen risico’s die passen binnen de geformuleerde strategie en de vastgestelde risicobereidheid.

Deze uitgangspunten worden concreet uitgewerkt door de zeventien auteurs van deze zesde editie van het Handboek Corporate Governance. Aan de hand van het ‘nine box model’ wordt de lezer meegenomen naar de economische, juridische, strategische, operationele en gedragskundige aspecten van corporate governance. Dit boek helpt eenieder die te maken heeft met de onderwerpen governance, bestuur en toezicht de ontwikkelingen van binnenuit te begrijpen en op de eigen situatie toe te passen.

"Deze nieuwe tijd vraagt om nieuwe uitgangspunten voor good corporate governance."
Inhoudsopgave
Ten geleide
Dr. S.C. Peij

1 Inleiding: ontwikkelingen in boardroom en maatschappij
Dr. S.C. Peij

Deel I Strategische aspecten van corporate governance

2 Context: corporate governance in historisch perspectief
Dr. P. Frentrop
3 Context: corporate governance in internationaal perspectief
Dr. G.F. Maassen
4 De optimale samenstelling van de raad van commissarissen
Prof. dr. M. Lückerath en dr. S.C. Peij

Deel II Operationele aspecten van corporate governance

5 Financiën en financiering: veranderingen in de rol en positie van de aandeelhouder
Drs. R. Munsters en drs. R. Abma
6 Corporate governance vanuit gedragskundig perspectief: boardroom dynamics
Dr. S.C. Peij en mr. M. de Gaay Fortman
7 De rol en positie van de company secretary bij realisatie van good governance
Mr. drs. N.P.J. Weeda
8 Het samenspel van bestuur, toezicht en medezeggenschap
Mr. drs. A. Hol

Deel III ‘In control’

9 Corporate governance vanuit juridisch perspectief: wetten, codes, compliance en aansprakelijkheid
Mr. H. Reumkens
10 Corporate governance vanuit economisch perspectief: interne en externe beheersingsmechanismen
Dr. K. van Veen, dr. Th. Postma, prof. dr. N. Hermes en prof. dr. H. van Ees
11 De rol en positie van de auditcommissie en de accountant
Prof. dr. A. de Bos RA en drs. M. de Jong RA

Concluderend

12 Toekomstschets: governance in een geglobaliseerde wereld
Prof. dr. J. Koelewijn

Literatuur
Trefwoordenregister
Curricula vitae auteurs



ISBN : 9789462762657 / Vakmedianet / 2018 / 6de editie

Anton Cozijnsen - Willem Vrakking

Verandermanagers kijken vaak nog te veel naar hun eigen 'beste' aanpak. Of die aanpak ook voor elke situatie de juiste is en hoe ze wordt onderbouwd, krijgt doorgaans onvoldoende aandacht, met als gevolg dat het percentage geslaagde veranderprojecten veel te laag blijft.

Vooral de factor ‘gedrag’ blijft sterk onderbelicht, en dat terwijl maar liefst tachtig procent van de mislukte veranderprojecten wordt verklaard door gedragsfactoren. Organisatieverandering is allang niet meer uitsluitend een kwestie van projectmatig handelen, maar een totaalproces, waarin inhoudelijke, gedrags- en interventieaspecten met elkaar zijn verweven. Thema’s als vertrouwen, zingeving en ethiek spelen daarbij een steeds belangrijkere rol. Nieuwe technologieën bieden bovendien allerlei tot nog toe ongekende mogelijkheden voor het vak.

Het is duidelijk: veranderkunde-nieuwe-stijl vraagt om een integrale, evidencebased benadering. Dit boek doet daarvan verslag. Met het 'Basisboek Integrale Veranderkunde' geven de auteurs een breed, actueel, relevant en onderbouwd beeld van het vak Veranderkunde.

Ze gebruiken een vijfstappenmodel dat als rode draad door het boek loopt:
1 Diagnose stellen
2 Visie en strategie bepalen
3 Ontwerpen en ontwikkelen
4 Implementeren
5 Evalueren en continueren

'Basisboek Integrale Veranderkunde' is een uitstekend naslagwerk voor de professional, maar in de eerste plaats een leerboek. Elk hoofdstuk bevat een samenvatting, leerdoelen, opdrachten en oefeningen. Bovendien kan de lezer aan de hand van een integrale case de opgedane inzichten over integraal veranderen toetsen.
Inhoudsopgave
Voorwoord 13

Deel I Indeling, definiëring en afbakening 17
1 Doel, functie en structuur van het boek 19
1.1 Doelen van het boek 19
1.2 De functie van het boek 21
1.3 De structuur van het boek 22
1.4 Leeswijzer 24

2 Begrippenkader 27
2.1 Inleiding 27
2.2 Wat zijn organisaties? 27
2.3 Wat is verandering? 29
2.4 Typen veranderingen 29
2.5 Wat is organisatieverandering? 35
2.6 Veranderprocessen 37
2.7 Het begrip ‘veranderkunde’ 38
2.8 Het begrip ‘change-agent’ 39
2.9 Veranderkunde in ontwikkeling 41
2.10 Een integrale benadering van veranderkunde 42
2.11 Samenvatting 43

3 Afbakening: integrale veranderkunde 47
3.1 Inleiding 47
3.2 Het denkproces rond organisatie- en veranderkunde 50
3.3 Verschillende typen veranderingen 51
3.4 Diagnosticeren als startpunt bij veranderen 53
3.5 Van visie naar strategie 54
3.6 Van strategie naar ontwerp 55
3.7 Van ontwerp naar implementatie 56
3.8 Veranderkunde-nieuwe-stijl: vier samenhangende bouwstenen 57
3.9 Zelftest 60
3.10 Samenvatting 62

Deel II Veranderkundige inzichten in ontwikkeling 65
4 De ontwikkeling van het vakgebied veranderkunde 67
4.1 Inleiding 67
Leerdoelen 68
4.2 Ontwikkelingslijnen binnen veranderkunde 68
4.3 Samenvatting 95
4.4 Leervragen en opdracht 96

5 Fasenmodellen als onderdeel van integrale veranderkunde 99
5.1 Inleiding 99
Leerdoelen 100
5.2 De logica van fasenmodellen 100
5.3 Fasenmodellen gericht op individuele gedragsverandering 102
5.4 Fasenmodellen gericht op organisatieverandering 107
5.5 Wat moet een change-agent doen in veranderfasen? 115
5.6 Fasen meer inhoud geven met slaagfactoren 120
5.7 Slaagfactoren gerelateerd aan gedrag 122
5.8 Samenvatting 124
5.9 Leervragen en opdrachten 125

6 Veranderstrategieën en interventiemethoden als onderdeel van integrale veranderkunde 129
6.1 Inleiding 129
Leerdoelen 130
6.2 Veranderstrategieën en interventiemethoden 130
6.3 Large-scale-interventiemethoden 149
6.4 De effectiviteit van veranderstrategieën 153
6.5 De effectiviteit van interventiemethoden 156
6.6 De effectiviteit van leiders bij verandering 158
6.7 Een eigen sturingsfilosofie van change-agents 160
6.8 Op weg naar een integrale aansturing 163
6.9 Samenvatting 165
6.10 Leervragen en opdracht 168

Deel III De laatste inzichten in veranderkunde 173
7 Veranderkunde in een nieuw perspectief 175
7.1 Inleiding 175
Leerdoelen 176
7.2 Veranderkunde als (semi)wetenschap? 176
7.3 Voorspelbaarheid veranderprojecten vergroten 177
7.4 Andere sturingsfilosofie 179
7.5 Samenvatting 181

8 Keuze voor een integrale benadering van veranderkunde 183
8.1 Inleiding 183
Leerdoelen 184
8.2 Integrale aanpak 184
8.3 Bouwsteen 1: organisatiecontext 186
8.4 Bouwsteen 2: verbetervoorstellen 193
8.5 Bouwsteen 3: gedrag 199
8.6 Bouwsteen 4: aansturing 205
8.7 De eerste balans: de invulling van de bouwstenen 209
8.8 Samenvatting 211

Deel IV Een veranderproces in vijf stappen 213
Stap 1 Diagnose stellen 214

9 Diagnosevormen en -methoden: algemeen 217
9.1 Inleiding 217
Leerdoelen 218
9.2 Het begrip ‘organisatiediagnose’ 218
9.3 Diagnostiek moet betrouwbaar zijn 221
9.4 Het proces van diagnosticeren 222
9.5 Diagnosevormen 224
9.6 Diagnosticeren op meerdere niveaus 228
9.7 Keuze van diagnosemethoden 238
9.8 Samenvatting 241
9.9 Leervragen en opdracht 243

10 Diagnose van de verandernoodzaak 247
10.1 Inleiding 247
Leerdoelen 247
10.2 De noodzaak bepalen 248
10.3 Urgentiebesef als kritische slaagfactor 251
10.4 Samenvatting 252
10.5 Leervragen en opdracht 253

11 Diagnose van de veranderdynamiek 257
11.1 Inleiding 257
Leerdoelen 259
11.2 Het begrip ‘veranderdynamiek’ 259
11.3 Weerstand: gewoon een menselijk verschijnsel 261
11.4 Theorieën over gedragsverandering en weerstand 264
11.5 Groepsdynamiek en weerstand 283
11.6 Weerstand voorkomen en overwinnen 287
11.7 Aanvullende strategieën en methoden om de veranderbereidheid te vergroten 296
11.8 Gedrag en weerstand in een nieuw perspectief geplaatst 299
11.9 Samenvatting 302
11.10 Test en opdracht 303
12 Diagnose van de verandercapaciteit 311
12.1 Inleiding 311
Leerdoelen 312
12.2 Het begrip ‘verandercapaciteit’ 312
12.3 Eigenschappen van de potentiële verandercapaciteit 321
12.4 Een dynamische ontwikkelingsgerichte verandercapaciteit 327
12.5 Samenvatting 336
12.6 Leervragen en opdrachten 338

Stap 2 Visie en strategie bepalen 346

13 Van visie naar prestatiecriteria 349
13.1 Inleiding 349
Leerdoelen 349
13.2 Visie 350
13.3 Missie 350
13.4 Verschillen tussen missie en visie 351
13.5 De match tussen noodzaak tot veranderen en een nieuwe visie 355
13.6 Trends en dilemma’s als input voor een visie 356
13.7 Stakeholders ook van invloed op de visie 362
13.8 Van visie naar prestatie-indicatoren (KPI’s) 363
13.9 De juiste match tussen visie en strategie (en ontwerp) 364
13.10 Samenvatting 365
13.11 Leervragen en opdracht 366

14 Organisatiestrategieën ontwerpen en/of ontwikkelen 371
14.1 Inleiding 371
Leerdoelen 372
14.2 Keuzes bij strategiebepaling 372
14.3 Een formele en een feitelijke procesgang bij de strategiebepaling 374
14.4 Spanning tussen bewust ontwerpen en intuïtief ontstaan van (organisatie)strategieën 376
14.5 Ontwerpen van een strategie 379
14.6 Een programma voor strategieontwikkeling 389
14.7 Mogelijkheden en beperkingen van de analyse-instrumenten 391
14.8 Samenvatting 392
14.9 Leervragen en opdrachten 393

Stap 3 Ontwerpen en ontwikkelen 396

15 Organisaties (her)ontwerpen 403
15.1 Inleiding 403
Leerdoelen 404
15.2 Historische trends en huidige ontwikkelingen 404
15.3 Prestatiecriteria voor het ontwerpen van organisaties 407
15.4 Ontwerpmethoden 411
15.5 Voorbeelden van structuurmodellen 416
15.6 Structuur als onderdeel van herontwerpen 419
15.7 Structuurdilemma’s en keuzes 422
15.8 Uitdagingen van decentralisatie en intern ondernemerschap 427
15.9 De impact van nieuwe digitale technologieën op het structuurontwerp 428
15.10 Integraal veranderen 429
15.11 De waarde van best practice benchmarking en simulaties 430
15.12 Abstracte ontwerpmodellen verduidelijken en verbeelden 430
15.13 Voordelen aantoonbaar maken van verbetervoorstellen 438
15.14 Samenvatting 443
15.15 Leervragen en opdrachten 445

16 Cultuurverandering - beïnvloeding 453
16.1 Inleiding 453
Leerdoelen 454
16.2 Waaruit bestaat cultuur? 454
16.3 Cultuurtypologieën als referentiekader bij diagnosticeren
van de organisatiecultuur 458
16.4 Cultuur-structuurdilemma 462
16.5 Invalshoeken voor cultuurverandering 464
16.6 Via cultuurinterventies organisaties ontwerpen 466
16.7 Cultuurinterventies gericht op motivatieversterking 468
16.8 Interventies gericht op een cruciaal cultuurkenmerk: vertrouwen 469
16.9 Meer sturen op ethisch normbesef 470
16.10 Samenvatting 471
16.11 Leervragen en opdrachten 472

Stap 4 Implementeren 480

17 Implementeren en implementatiemethoden 487
17.1 Inleiding 487
Leerdoelen 487
17.2 Wat is implementeren? 488
17.3 Implementatie en draagvlakbehoud 489
17.4 Implementeren en de organisatie aanpassen 491
17.5 Implementeren binnen een goed leerklimaat 494
17.6 Implementatieplan: voorbeeld op organisatieniveau 498
17.7 Een implementatieplan: voorbeeld op sectorniveau 500
17.8 Implementatielessen 507
17.9 Samenvatting 508
17.10 Leervragen en opdracht 509

Stap 5 Evalueren en continueren 512

18 Evalueren, stabiliseren en continueren van veranderprocessen 517
18.1 Inleiding 517
Leerdoelen 518
18.2 Succescriteria van veranderprojecten 518
18.3 Vormen van evalueren 522
18.4 Stabiliseren en continueren 532
18.5 Samenvatting 534
18.6 Leervragen en opdracht 535

Deel V De toekomst van het vak veranderkunde 541
19 De essentie van veranderkunde-nieuwe-stijl 543
19.1 Inleiding 543
Leerdoelen 544
19.2 Succesvol veranderen een relatief concept 544
19.3 Zinvol veranderen even belangrijk als succesvol veranderen 545
19.4 Vertrouwen als sleutelfactor bij succesvol en zinvol veranderen 549
19.5 Hedendaagse veranderkunde heeft een integraal karakter 552
19.6 Op weg naar evidence-based veranderkunde 558
19.7 Op weg naar voorspelbaarheid en beheersbaarheid van gedragingen 560
19.8 Samenvatting 562
19.9 Leervragen 563

20 Nawoord 565
20.1 Wat hebt u geleerd en wat niet? 566
20.2 Enkele suggesties ter afsluiting 568

Bijlage 1: Case ProdNautica 571
Bijlage 2: Het Y-model - strategisch plan maken 579
Bijlage 3: The Evolution of Planned Change 595
Bijlage 4: Toelichting vragenlijsten 599

Literatuur 601
Trefwoordenregister 615
Over de auteurs 625

ISBN : 9789462761988 / Vakmedianet / 2018 / 2de editie

Lenette Schuijt

We bevinden ons in een cruciaal tijdsgewricht waarin een oude en een nieuwe wereld tegenover elkaar staan, elk met eigen belangen. De oude wereld is gevangen geraakt in systemen gebaseerd op doorgeschoten rationaliteit en hebzucht. Perverse prikkels, fraude en schandalen zijn signalen dat dit systemen in verval zijn.

In de haarvaten van de samenleving is nieuwe vitaliteit en creativiteit zichtbaar. Talloze mensen nemen samen met gelijkgestemden het heft in eigen handen. Ze zetten alternatieve bedrijven, initiatieven, experimenten en projecten op, die met elkaar een revolutionaire onderstroom vormen. In deze nieuwe wereld gelden wezenlijk andere principes, zoals co-creatie, gemeenschap, delen en van betekenis willen zijn.

In 'Wat bezielt ons? Van verstarring naar vitaliteit' analyseert Lenette Schuijt in welke verouderde systemen we vast lijken te zitten en hoe het vooruitgangsdenken ons vasthoudt in deze structuren. Ze verkent nieuwe manieren van leven en werken die ontstaan in zes maatschappelijke sectoren: de financiële sector, het onderwijs, de overheid, de zorg, de wetenschap en het bedrijfsleven.

Met dit boek laat Lenette Schuijt zien dat er reden is voor optimisme. In de verwarring van deze transitietijd biedt ze nieuwe perspectieven en laat ze zien hoe ieder van ons kan bijdragen aan een nieuwe, meer humane wereld.
Inhoudsopgave
Inleiding

Deel I: Analyse
1. Een giftige cocktail
-Inleiding
-Kapitalisme
-Economisch denken
-Neoliberalisme
-Managerialisme
-Maakbaarheid
-Internationalisering
-Negatieve gevolgen
-Conclusies

2. Transitie
-Inleiding
-Waar is de woede?
-Overgangstijd?
-Transitie
-Paradigmaverschuiving
-Oude hardware, nieuwe software
-Conclusies

3. Anders denken
-Inleiding
-Vooruitgangsdenken
-Cyclisch denken
-Systeemdenken en complexiteitsdenken
-Non-duaal denken
-‘Bewust zijn’
-Conclusies

Deel II: Van verstarring naar vitaliteit
4. De wetenschap
-Inleiding
-Wetenschapsfraude
-Publicatiecultuur
-Kennisbedrijven
-Positivisme
-Hoeder van de waarheid?
-Einde van een tijdperk?
-De onderstroom: naar een nieuwe wetenschap
-Open Onderwijs
-Vrije toegang tot wetenschappelijke artikelen
-Burgerwetenschap
-Herdefiniëring van kennis
-Interdisciplinariteit
-Nieuwe wetenschappelijke methoden
-Conclusies

5. De zorg
-Inleiding
-Marktwerking
-Falend management en uitdijende bureaucratie
-Perverse prikkels
-Medische fouten
-De onderstroom: mens en zorgsysteem verbonden
-De essentie van zorg weer centraal
-Geïntegreerde zorg
-Uitgaan van eigen kracht en deskundigheid
-Vernieuwend sturen en organiseren
-Conclusies

6. Het bedrijfsleven
-Inleiding
-Terreur van de aandeelhouderswaarde
-Gebrek aan moraliteit
-Verborgen kosten en diepe schuld
-De onderstroom: anders zakendoen
-Purpose: de echte bedoeling van een bedrijf
-Duurzame industrie
-Naar een circulaire economie
-Collaborative economy
-Conclusies

7. Het onderwijs
-Inleiding
-Schaalvergroting
-Sturen op resultaten
-Obsessie voor toetsing en ranglijsten
-Verschraald onderwijs
-Geen wezenlijke vernieuwing
-Poging tot vernieuwing
-De onderstroom: eigentijds onderwijs
-Plezier in leren
-Nieuwe opvattingen over leren
-Leren altijd en overal
-Alternatief schoolontwerp
-Conclusies

8. De financiële sector
-Inleiding
-Achter het grote geld aan
-Economie van verwachtingen
-Verwevenheid met de politiek
-Rationeel-technische cultuur
-De onderstroom: naar een toekomstbestendige financiële sector
-Terug naar de kerntaken
-Bijdragen aan een duurzame samenleving
-Andere financieringsvormen
-Alternatieve geld- en valutasystemen
-Naar een nieuwe cultuur
-Conclusies

9. De overheid
-Inleiding
-Dichtgeregeld
-Wantrouwen
-Afnemende rol van politieke partijen
-Failliet van inspraak en burgerparticipatie
-Onrealistische ambities
-De onderstroom: naar een nieuwe overheid
-Eigentijdse vormen van democratie
-Zelforganisatie door burgers
-Netwerken
-Alternatieven voor de bureaucratie
-Conclusies

Deel III: Perspectief
10. Nieuw organiseren
-Inleiding
-Mindset
-Essentie voorop
-Autonomie en zelforganisatie
-Zelforganisatie mogelijk maken
-Eenvoudig en flexibel
-Horizontale verbinding
-Horizontale verantwoording
-Conclusies

11. Nieuw samenwerken
-Inleiding
-Organisch samenwerken
-Afstemming, informatie-uitwisseling en kennisdeling
-Cocreatie en permanente innovatie
-Conclusies

12. Nieuw leiderschap
-Inleiding
-Nieuwe dynamiek tussen leiders en volgers
-Leiderschap van velen
-Vanuit innerlijke overtuiging
-Verbinden
-Discipline
-Het ego voorbij
-Onconventioneel
-Conclusies

13. Transitie: van verstarring naar vitaliteit
-Inleiding
-Onzekerheid
-Cycli van vernieuwing
-Transitiemanagement
-Coalities, informatie en transparantie
-Persoonlijke transitie
-Het goede leven
-Eigen morele keuzes
-Conclusies

Noten
Literatuur
Trefwoordenregister
Over de auteur

ISBN : 9789013123166 / Vakmedianet / 2014 / 1ste editie

Nikki Willems - Renee Linck - Edwin Kaats

Werken in netwerken, dat gaat toch vanzelf? Veel mensen spreken over netwerken in termen van 'zelforganisatie' of 'zwermen', die zich niet laten organiseren. De auteurs laten in dit boek zien dat netwerken wel degelijk zijn te organiseren. Op basis van hun ervaringen in en met netwerken als procesbegeleider, adviseur en deelnemer geven ze jou handvatten om effectiever te werken in én met netwerken.

Inzichten uit hun praktijk vormen de kern van dit boek: het bevat praktische handreikingen voor het ontwerpen, organiseren, vitaliseren van netwerken, en het positioneren en handelen in netwerken. Centraal staan hierbij de bouwstenen van een netwerk: een sterke identiteit, betrokken actoren, betekenisvolle ambities en een goed fundament door passende spelregels, netwerkleiderschap en de juiste vorm.

'Organiseren in en met netwerken' bevat voorbeelden en werkbladen, en reikt mogelijkheden aan om daarmee aan de slag te gaan. Kortom: dit is een praktijkboek voor iedereen die in en met netwerken werkt.

Inhoudsopgave
Voorwoord 7

1. Werken met netwerken 9
1.1 Netwerken zijn te organiseren 10
1.2 Bouwstenen van een netwerk 12
1.3 Leeswijzer 12

2. Aan de slag in je netwerk 15
2.1 Actor: wie doen er mee? 17
2.2 Identiteit: wat verbindt ons? 17
2.3 Ambities: wat doen we met elkaar? 18
2.4 Fundament: hoe richten we het netwerk in? 18

3. Het Netwerk Canvas 21
3.1 Hoe kun je het canvas gebruiken? 21
3.2 Energie, creativiteit en … ritme! 24

4. Actoren brengen diversiteit en variatie 27
4.1 Waarom doen actoren mee; wat zijn hun belangen? 28
4.2 Wat dragen actoren bij? 31
4.3 Welke rol hebben actoren? 34

5. Identiteit zorgt voor verbinding 43
5.1 Identiteit toont een gezamenlijke passie 44
5.2 Identiteit toont een gezamenlijke opgave 48
5.3 Identiteit toont een gezamenlijke positie 48

6. Met ambities geven we samen betekenis 53
6.1 Ambities laten zien wat je met elkaar wilt bereiken 55
6.2 Werken in coalities van actoren 59
6.3 Werken aan samenhang 63
6.4 Ambities kun je verschillend organiseren 67

7. Het fundament zorgt voor stolling en beweging 71
7.1 Spelregels creëren een basis van vertrouwen 72
7.2 Leiderschap: zorg voor de interactie 85
7.3 Vorm: maakt beweging mogelijk 100

8. Netwerken, een kwestie van doen … 109
8.1 Een analyse: waar staat het netwerk? 110
8.2 De essentie zit hem in ontmoeting en dialoog 115
8.3 Tot slot 117

Bijlage Kennis stapelen en samen bouwen 123
Auteurs 127

ISBN : 9789462762077 / Vakmedianet / 2018 / 1ste editie

Aad Vijvernerg - Raymond Opdenakker

Werken aan een 'vitale organisatiestrategie' is een ontdekkingstocht zoals het leven. Uitgangspunt in dit boek is dat mensen in een georganiseerd verband doelen nastreven vanuit de drie P's van people, profit en planet.

In elke strategie spelen naast rationele en objectieve factoren ook emotionele en subjectieve elementen een belangrijke rol. Het gaat dus bij strategie niet om louter intellectuele hoogstandjes maar om passies en ambities, die vorm krijgen doordat mensen ermee aan de slag gaan.

De boodschap van 'Vitale organisatiestrategie' is eenvoudig samen te vatten. Alles draait om drie begrippen die nauw met elkaar verbonden zijn: waardecreatie, positionering en identificatie. Een vitale organisatiestrategie kenmerkt zich door:
-een nadruk op waardecreatie voor en met afnemers,
-een sterke positionering ten opzichte van medeaanbieders,
-een sterke identificatie van medewerkers (zoals professionals en managers) en overige belangenpartijen (zoals aandeelhouders en strategische partners) met de organisatie en het organisatiebeleid.

De introductie van het begrip identificatie is nieuw, en 'eigen' voor dit boek. Met deze term benadrukken de auteurs het belang van het zich persoonlijk verbonden voelen, van het deel uitmaken van de organisatie als gemeenschap. Identificatie richt zich dus op de band tussen medewerkers en hun onderneming, maar ook op de betrokkenheid van klanten en mogelijke andere partijen met die onderneming.

Verder is dit boek uniek door zijn integrale perspectief op de mens en het leven. Een stappenplan zal de lezer dan ook niet aantreffen. Strategievorming is immers geen lineair proces, maar een proces van creatief puzzelen, van al doende leren wat werkt bij de ontwikkeling van een businessidee. Dit gebeurt door basale wie-, wat- en hoe-vragen te stellen en door te onderzoeken welke mechanismen aan 'wat werkt' ten grondslag liggen.
Inhoudsopgave
Woord vooraf

1. Een strategiekader
1.1 Inleiding
1.2 Een breed kader voor strategie
1.3 Strategiedimensies
1.4 Ondernemingsstrategie en concurrentiestrategie
1.5 Tot besluit

2. Strategie outside-in
2.1 Inleiding
2.2 Omgevingsanalyse
2.3 Macro-omgevingsanalyse
2.4 Bedrijfstakanalyse (mesoniveau)
2.5 Strategische groepen binnen een bedrijfstak
2.6 Positionering (op microniveau)
2.7 Tot besluit

3. Strategie 'inside-out'
3.1 Inleiding
3.2 Strategische intentie
3.3 Middelen (resources)
3.4 Kanttekeningen bij competenties en competentiemanagement
3.5 Dynamische vermogens
3.6 Talentmanagement
3.7 Tot besluit

4. Waardecreatie, waarde-innovatie en Blauwe Oceaan-denken
4.1 Inleiding
4.2 Waardecreatie in context
4.3 Waardecreatie en economische waarde
4.4 Zoektocht naar waardefactoren
4.5 Blauwe Oceaan-strategie
4.6 Vierfactorenaanpak
4.7 Kanttekeningen bij de Blauwe Oceaan-aanpak
4.8 Tot besluit

5. Waardecreatie en businessmodellen
5.1 Inleiding
5.2 Businessmodellen: kenmerken en definities
5.3 Canvas-businessmodel
5.4 Patronen in businessmodellen
5.5 Businessmodel als transferpunt tussen technologie en economie
5.6 Kenmerken van een aantrekkelijk businessmodel
5.7 Tot besluit

6. Identificatie en leren
6.1 Inleiding
6.2 Identificatie als doel of streefrichting
6.3 Identificatie en de rol van emoties
6.4 Identificatie vanuit medewerkersperspectief: 'intrapreneurship'
6.5 Identificatie vanuit klant- of gebruikersperspectief
6.6 Identificatie en leren
6.7 Ons brein en onze identiteit
6.8 Tot besluit

7. Strategie en HRM
7.1 Inleiding
7.2 Benaderingen binnen (strategisch) HRM
7.3 'Commitment' en inspanning voor het realiseren van organisatiedoelen
7.4 Fundament van HRM op individueel (micro)niveau
7.5 Arbeidspsychologie als basis voor HRM
7.6 Kampeertentmodel: 'voordeel in het leven door organisaties'
7.7 Tot besluit

8. Innovatie en technologiemanagement
8.1 Inleiding
8.2 Invloed van technologische innovatie
8.3 Vormen van innovatie
8.4 Strategisch belang van innovatie voor ondernemingen
8.5 Vormgeving van het ontwikkelproces van innovaties in de praktijk
8.6 Risico en onzekerheid die samenhangen met innovatie- en technologiekeuzen
8.7 Innovatievraagstuk in een breder maatschappelijk kader
8.8 Tot besluit

9. Bestuursvormen, regelgeving en discours
9.1 Inleiding
9.2 Bestuursvormen en toenemende scheiding van eigendom en bestuur
9.3 Toezicht op bestuur ('corporate governance')
9.4 'Agency'-vraagstuk in ondernemingen
9.5 Discours
9.6 Tot besluit

10. Ondernemingsstrategie en ontwikkelingsrichtingen
10.1 Inleiding
10.2 Ontwikkelingsrichtingen
10.3 Verticale integratie
10.4 Ondernemingsstrategie: historische schets
10.5 Wijzen van beïnvloeding vanuit onderneming en de bijbehorende dilemma's
10.6 Concernstijlen en vormen van waardecreatie
10.7 Tot besluit

11. Ontwikkelmethoden en prestatiegericht samenwerken
11.1 Inleiding
11.2 Ontwikkelmethoden in context
11.3 Ontwikkelmethoden sec
11.4 Alliantievorming en -vaardigheden
11.5 Evaluatiecriteria voor strategische opties (en bijbehorende ontwikkelmethoden)
11.6 Tot besluit

12. Strategie en cultuur
12.1 Inleiding
12.2 Wat is cultuur?
12.3 Voorbeeld: de cultuur van China en diens invloed op de strategie
12.4 Strategie en organisatiecultuur
12.5 Tot besluit

13. Internationalisatie
13.1 Inleiding
13.2 Internationalisatie en internationaal management
13.3 Redenen voor internationalisatie
13.4 Ondernemingsspecifieke redenen voor internationaliseren
13.5 Managen van internationalisatie
13.6 'Born globals'
13.7 Tot besluit

14. Het strategieproces in de praktijk
14.1 Inleiding
14.2 De binnenkant van strategie
14.3 Diepte en breedte van het strategietraject
14.4 Strategievorming als teamwerk
14.5 Tot besluit

Noten
Literatuur
Over de auteurs
Trefwoordenregister

ISBN : 9789013116144 / Vakmedianet / 2013 / 1ste editie

Jaap Boonstra - André de Waal - Rudy Kor - Britta Gielen - Hans van der Loo - René ten Bos - Mark van Twist - Annemieke Roobeek

Leiderschap is actueel en alom aanwezig. Leiders nemen initiatief, hebben een visie op de toekomst, geven richting in onzekere situaties en motiveren anderen om mee te doen. Ze creëren netwerken van mensen met verschillende professies om aan vernieuwing te werken. Leiders zijn sensitief en snappen de emoties van mensen om hen heen. Liever veranderen ze regels dan dat ze bestaande regels strikt volgen. Daarmee zijn leiders soms tegendraads en gaan ze tegen de stroom in. Ze inspireren anderen om leider te zijn.

In ‘Perspectieven op leiderschap’ bundelen gerenommeerde auteurs hun krachten en geven een breed perspectief van leiderschap. In acht hoofdstukken geven ze actuele inzichten, praktijkvoorbeelden en concrete suggesties om effectief te zijn als leider in organisaties. U krijgt antwoord op de vele vragen die leven rond leiderschap en u wordt uitgenodigd om uw eigen leiderschapskwaliteiten te verdiepen en versterken.

‘Perspectieven op leiderschap’ staat onder redactie van Jaap Boonstra, hoogleraar leiderschap en organisatieverandering bij Esade Business School in Barcelona en Vienna University for Business and Economics in Wenen.
Inhoudsopgave
Woord vooraf 13

1 Inleiding 15
Definities, misvattingen, perspectieven en essenties
Jaap Boonstra
1.1 Introductie 16
1.2 Leiderschap: wat is dat eigenlijk? 17
1.3 Wat maakt een goede leider? 21
1.4 Leiders en managers 25
1.5 Misvattingen over leiderschap 28
1.6 Essenties van leiderschap 31
1.7 Vooruitblik 36

2 De resultaatgerichte leider 41
Over HPO’s en de HPO-manager
André de Waal
2.1 Introductie 42
2.2 Raamwerk voor HPO’s 44
2.3 De HPO-manager 46
2.4 HPO-managers in de praktijk 49
2.5 Dialoog, participatie, relatie en prestatie 53
2.6 Gedragskenmerken van de HPO-manager 57
2.7 De HPO-manager als teammanager 61
2.8 Versterken van managementkwaliteiten 64
2.9 Vertrouwen als basiskenmerk voor de resultaatgerichte leider 69
2.10 Conclusie 75
Bijlage: De vijf HPO-factoren en 35 bijbehorende HPO-kenmerken 77
Verder lezen 79

3 De ondernemende leider 81
Wees zelf ondernemend en help medewerkers ondernemend te zijn
Rudy Kor en Britta Gielen
3.1 Introductie 82
3.2 Ondernemende mensen zijn overal 84
3.3 De leider kan ondernemende mensen in de organisatie helpen 89
3.4 Conclusie 95
Verder lezen 96

4 De visionaire leider 97
Zien, dromen, voelen, drive!
Hans van der Loo
4.1 Introductie 98
4.2 Visie vanuit de polder 99
4.3 Sporen, geen stof 101
4.4 Visionair leiderschap 104
4.5 Visionaire leiders en visie 107
4.6 Visionaire leiders en doelen 112
4.7 Visionaire leiders en verbinden 115
4.8 Visionaire leiders en gedrevenheid 118
4.9 Visionair leiderschap: mogelijkheden en beperkingen 121
4.10 Conclusie 124

5 De betekenisvolle leider 125
Hoe leiders zin geven aan hun werk en aan dat van anderen
Jaap Boonstra
5.1 Introductie 126
5.2 Betekenis geven aan wat er gaande is 129
5.3 Zingeving en leiderschap 133
5.4 Transformationeel leiderschap 137
5.5 Leiders in betekenis geven 138
5.6 Verhalen vertellen 143
5.7 Conclusie 145
Verder lezen 146

6 De tegendraadse leider 147
Over de 3 G’s van leiderschap: genius, geest en geste
René ten Bos
6.1 Introductie 148
6.2 Genius 152
6.3 Geest 160
6.4 Geste 165
6.5 Loslaten 172
6.6 Conclusie 173

7 De bestuurlijk leider 175
Over de onzichtbare hand van de leider
Mark van Twist
7.1 Introductie 176
7.2 Een vertekend beeld van bestuurlijk leiderschap 180
7.3 Vanaf de zijlijn 186
7.4 Doseren van daadkracht 189
7.5 Een kijkje achter de schermen 193
7.6 Bestuurlijk leiderschap als schouwspel 197
7.7 Conclusie 202
Verder lezen 205

8 De horizontale netwerkleider 207
Hoe leiders als webbers opereren in netwerkorganisaties
Annemieke Roobeek
8.1 Introductie 208
8.2 Netwerkend leiderschap in ecosystemen 209
8.3 Netwerkorganisaties 210
8.4 Netwerken levert sneller innovaties op 211
8.5 Kenniseconomie drijft op netwerken 212
8.6 High Tech en High Touch 214
8.7 Leiders uit hun comfortzone 215
8.8 Ruimte bieden voor initiatief en innovatie 216
8.9 Netwerkleiders gaan op pad 219
8.10 Netwerkleiders creëren een open atmosfeer 220
8.11 Institutionele barrières 222
8.12 Een nieuwe generatie leiders treedt aan 223
8.13 Strategie als schakelmoment voor invoeren van horizontaal leiderschap 224
8.14 Horizontaal netwerkleiderschap in actie 226
8.15 Eigenschappen van een horizontale netwerkleider 229
8.16 Het productief maken van kennis in een ecosysteem 231
8.17 Aansluiting bij het aanstormend talent 232
8.18 Intergenerationeel samenwerken 233
8.19 Conclusie 235
Verder lezen 236

9 De androgyne leider 239
Een combinatie van masculiene en feminiene kwaliteiten
Janka I. Stoker
9.1 Introductie 240
9.2 Masculien, feminien en androgyn leiderschap 243
9.3 De ideale leider 249
9.4 Het effect van een crisis op het beeld van de ideale leider 252
9.5 Diversiteit in leiderschap 255
9.6 Veranderingen in leiderschap: oplossingsrichtingen 258
9.7 Organisaties zijn zelf aan zet 263
9.8 Conclusie 266
Verder lezen 266

Over de auteurs 269

ISBN : 9789462762329 / Vakmedianet / 2018 / 1ste editie

Marleen Theunis

Uit onderzoek weten we dat het aantal medewerkers dat thuis blijft vanwege stress door privéomstandigheden stijgt en het aantal chronisch zieken toeneemt. Een schrikbeeld voor ondernemers en voor de individuen die het treft. Dit boek introduceert een vernieuwende methode die op een andere manier omgaat met ziek zijn en verzuim. Het gevolg: spectaculaire resultaten op het gebied van het terugbrengen van verzuim, tevreden medewerkers en een algehele productiviteit.

Dit boek toont aan dat blijven werken - ook als je ziek bent - vaak een gezondere optie is dan thuisblijven. In deze methode beschouwt men werken dan ook als helende aanpak van ziekte. Thuis blijven kan, als je er maar sneller beter van wordt! Ondernemers die werken volgens de methode van oplossingsgericht verzuimmanagement slagen erin het verzuim fors te verlagen en tegelijkertijd de zorg voor hun medewerkers te verbeteren.

De mobiliteit van de medewerkers is in de verzuim-managementmethode van schrijfster Marleen Teunis essentieel. Sturen op mobiliteit bepaalt of u praat over terugkeer op een werkplek, wat cruciaal is voor het welzijn van de medewerker en voor reduceren van verzuim. Met feiten en cijfers laat Marleen Teunis zien dat het mogelijk is het verzuimpercentage terug te brengen tot maximaal 3%. Gegarandeerd en in elke organisatie, ook in sectoren met een hoog verzuim zoals onderwijs (6%) en zorg (5,5%).

Het implementeren van deze methode staat gelijk aan een ware cultuurverandering binnen de organisatie die het taboe doorbreekt om zieke medewerkers aan te spreken op hun verantwoordelijkheid. Met praktijkvoorbeelden, tips en adviezen laat Marleen zien hoe u op een positieve en oplossingsgerichte manier gesprekken voert waar werkgever én werknemer samen beter van worden. In financieel opzicht, maar ook voor wat betreft het persoonlijk welbevinden.
Inhoudsopgave
1. Oplossingsgericht verzuimmanagement®, een inleiding
2. Verzuimmanagement in historisch perspectief
3. Oplossingsgericht verzuimmanagement®
4. Implementeren van verzuimmanagement: een stappenplan
5. Een stappenplan vanaf de derde week
6. Psychologie en filosofie bepalen de communicatie
7. Andere betrokkenen
8. Als het goed mis is
9. Integraal gezondheidsmanagement

Nawoord Oplossingsgericht verzuimmanagement® als methode

Register

ISBN : 9789462152007 / Vakmedianet / 2014 / 2de editie

Marco de Witte - Jan Jonker - Maurits Jan Vink

Werken aan veranderen wordt steeds gewoner. Als mensen en als maatschappij doen we niet anders. Desondanks blijkt het in de praktijk van organisaties lastig om met al die veranderingen om te gaan.

De afgelopen jaren heeft een groep veranderaars, docenten en auteurs, inzichten en concepten rond verandermanagement bij elkaar gebracht in een succesvolle leergang. Honderden deelnemers hebben deze inmiddels gevolgd. Met elkaar is het gedachtegoed van de leergang steeds verder uitgewerkt. Dat alles vormt de basis voor dit boek.

'Essenties van verandermanagement' is ontwikkeld rond een centraal model dat helpt om een brug te slaan tussen veranderkundige inzichten en de weerbarstige praktijk van de veranderaar. Het boek is opgebouwd rond vier kernvragen: Waarom? Wat? Hoe? Wie? (Ik!). Het in samenhang beantwoorden van deze vier vragen is de kern van ieder veranderproces. Daarbij worden inzichten aangereikt zoals organisatie- en veranderdiagnose, strategisch leren, nieuwe organisatievormen, samenwerken, kleurendenken, organisatiedynamica, interventies en leiderschap.

Een steeds terugkerend thema in 'Essenties van verandermanagement' is het omgaan met dilemma's. Hier zijn dat er drie: deel versus geheel, inhoud versus betekenis en ratio versus emotie. Uiteindelijk gaat het bij succesvol veranderen om de vraag of de betrokken medewerkers met elkaar (emotioneel) betekenis kunnen verlenen aan het veranderproces. Als een rode draad loopt het bespreken van die dilemma's door alle hoofdstukken. Juist omdat het boek een collage is rond een model van meerdere auteurs en hun ideeën, biedt het een ongewone rijkdom aan inzichten en 'stemmen'. Met inzicht veranderen in de praktijk komt zo een stap dichterbij.
Inhoudsopgave
Voorwoord van de redactie

DEEL I Introductie
1. Veranderen: balanceren tussen inhoud en proces - Marco de Witte en Jan Jonker
Inleiding
1.1 Het vierballenmodel
1.2 Waarom?
1.3 Wat?
1.4 Hoe?
1.5 Wie? Ik!
1.6 Op weg naar resultaat: emotioneel betekenisvol veranderen
1.7 Het constructionistisch perspectief: inhoud versus betekenis
1.8 Synthese
Literatuur

2. Veranderdiagnose: recht doen aan de dynamiek en de historie van organisaties - Maurits Jan Vink
Inleiding
2.1 Verandervragen
2.2 Perspectief 1. Het nieuwsgierige kind: waarom is de verandering nodig?
2.3 Perspectief 2. De archeoloog: hoe ging het in het verleden?
2.4 Perspectief 3. De fotograaf: hoe gaat de verandering eruitzien?
2.5 Perspectief 4. De regisseur: hoe geef ik de verandering vorm?
2.6 Tot slot
Literatuur

DEEL I I Het veranderidee
3. Naar flexibele organisatievormen: veranderen in een kenniseconomie - Henk W. Volberda
Inleiding
3.1 Bewegen en toch stilstaan
3.2 Nieuwe organisatievormen
3.3 De paradox van flexibiliteit: een strategisch raamwerk
3.4 Enkelvoudige trajecten van flexibilisering
3.5 Duale trajecten van flexibilisering
3.6 Permanent flexibele organisatievormen
3.7 Het flexibele organisatielandschap van de toekomst
Literatuur

4. Alles is cultuur – ook een organisatie! - Peter van den Boom
Inleiding
4.1 De dynamiek van cultuur vanuit antropologisch perspectief
4.2 Achterwaarts verstaan en voorwaarts voeden
4.3 De reflectief-participatieve benadering
4.4 Consequenties van 'alles is cultuur' voor de veranderpraktijk
Literatuur

5. Lenzen op samenwerking - Edwin Kaats en Wilfrid Opheij
Inleiding
5.1 Instrumentarium voor samenwerken: stand van zaken en specifieke behoefte
5.2 Vijf kenmerken van een samenwerkingsvraagstuk
5.3 Omgaan met ambiguïteit en spraakverwarring
5.4 Lenzen op samenwerkingsrelaties
5.5 Meervoudig kijken naar samenwerking
5.6 Werken aan samenwerking op basis van indicatoren
5.7 De taal van samenwerken en bijpassend handelingsrepertoire
5.8 Tot slot
Literatuur

DEEL I I I Veranderbenaderingen
6. Veranderen in kleuren - Léon de Caluwé
Inleiding
6.1 De ontstaansgeschiedenis van de kleurentheorie
6.2 De essenties van de vijf kleuren
6.3 Empirie met betrekking tot de kleurentheorie
6.4 De toepassingsmogelijkheden van de kleurentheorie
6.5 Theoretische verdieping
6.6 Tot slot
Literatuur

7. De organisatie als babbelbox - Thijs Homan
Inleiding
7.1 Organisaties als babbelboxen
7.2 De babbelbox nader uitgewerkt
7.3 Organisatieverandering en verandermanagement
7.4 De babbelbox toegepast
7.5 Uitgebabbeld?
7.6 Eindbabbel
Literatuur

8. Veranderen vanuit Whole Scale Change - Antonie van Nistelrooij
Inleiding
8.1 Introductie proposities
8.2 Whole Scale Change en Large Group Interventions
8.3 Het belang van groepsoverstijgend veranderen
8.4 Systemisch kijken vanuit sociale gehelen
8.5 Praktische implicaties
8.6 Enkele do's en dont's
Literatuur

9. Ontketenen van professionals – Emotie als slot en sleutel - Paul Kloosterboer
Inleiding
9.1 Geketend potentieel
9.2 Emotie als slot
9.3 Emotie als sleutel
9.4 Van waarnemen naar waarmaken
9.5 Theoretische en praktische implicaties: bruggen slaan
9.6 Tot slot
Literatuur

DEEL IV Veranderen, hoe pak je dat nu aan?
10. Gedoe komt er toch! - Joop Swieringa
Inleiding: organisatieverandering is een collectief proces
10.1 Gedoe
10.2 Het herkennen van gedoe
10.3 Gedoe is iets anders dan weerstand
10.4 Gedoe op tafel: een paradoxaal proces
10.5 Gedoe op tafel: de principes
10.6 Gedoe op tafel: de communicatieregels
10.7 The medium is the message
Literatuur

11. Over veranderstrategie en interventies: bouwstenen voor een veranderplan - Jan Jonker en Marco de Witte
Inleiding
11.1 Eerste-, tweede- en derde-ordeveranderingen: over veranderbreedte en -diepte
11.2 Veranderbenaderingen: Reizen, Trekken en Pendelen
11.3 Wat zijn interventies?
11.4 Zoeken naar een bruikbare indeling
11.5 Maken van een interventieplan
11.6 Tot slot
Literatuur

12. Leiderschap is vooral weten wat je niet bent - Henk van der Honing
Inleiding
12.1 Panta rhei, een oud inzicht…
12.2 'Anders' vraagt om een leider
12.3 Een kort resumé
12.4 Tot slot
Literatuur

13. De waarde van lichte irritaties bij veranderprocessen - Maurits Jan Vink
Inleiding
13.1 Lichte irritaties komen overal voor
13.2 Aanpak van veranderen leidt tot irritaties
13.3 Aanknopingspunten voor veranderaars
13.4 Tot slot
Literatuur

DEEL V Epiloog
14. De kunst van het veranderen: uitdagingen en dilemma's - Jan Jonker, Maurits Jan Vink en Marco de Witte
Inleiding
14.1 Uitdagingen voor de komende jaren
14.2 Omgaan met dilemma's: niet kiezen, maar overstijgen!
14.3 'Deel en geheel': het verkennen van een derde orde van verandering
14.4 'Inhoud en betekenis'
14.5 'Ratio en emotie'. Of: raken we ons vak kwijt?
14.6 Tenslotte: de kunst van het veranderen
Literatuur

Over de auteurs
Trefwoordenregister

ISBN : 97890131052780 / Vakmedianet / 2012 / 1ste editie